کانال تلگرامی «تکنیک‌های مدیریت» در پستی برخی از سندروم‌های سازمانی را معرفی کرد. آنچه در این پست معرفی‌شده است به شرح ذیل است:
۱) پارادوکس آبلین: پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به‌صورت جمعی تصمیمی می‌گیرند که برخلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می‌دهند و بر سر آن توافق می‌کنند که مدنظر هیچ‌یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت‌بخش نخواهد بود.
۲) سندرم «در اینجا اختراع نشده است»: گاهی اوقات برخی تیم‌ها از پذیرش تکنیک‌ها و فناوری‌هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. در این شرایط کارکنان آن‌قدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترین روش‌ها و ایده‌ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته شدن فضای سازمان می‌شود و روابط سازمان با نهاد‌های دیگر را دچار خدشه می‌کند.
۳) سندرم غفلت جمعی: گاهی اوقات می‌بینیم که یک موقعیت اضطراری یا ابهام‌آمیز در سازمان به وجود آمده، ولی موقتاً دست نگه می‌داریم و طوری رفتار کنیم که گویی اتفاقی نیفتاده است و به دوروبر خود نگاه می‌کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گویی اتفاقی نیفتاده است و به دوروبر خود نگاه می‌کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌دهند. این نمونه‌ای بارز از پدیده غفلت جمعی است که در سازمان‌های دور بر خود نیز کم‌وبیش شاهد آن هستیم.
۴) سندرم سیب لک‌دار: می‌دانیم که اندازه گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند. چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه‌دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش‌یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به‌محض مشاهده فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تأیید درمان‌ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرانگیرد.
۵) سندرم سکوت: سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به‌صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می‌ورزند. این امر مغایر با موضوع آشکارسازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد و سازمانی که یادگیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی‌تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش‌ها، می‌توان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرآیند‌های تصمیم‌گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری‌ها را انتظار داشت. صاحب‌نظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان‌ها، فرهنگ‌سازمانی موجود است.
