بیایید باهم روراست باشیم. همه ما در مقطعی دچار دلزدگی از کار شده‌ایم، نشده‌ایم؟ وقتی از نظر ذهنی احساس ناامنی و بی‌اهمیتی کنیم، خاموش و غالباً ناخودآگاه دست به اعتراض می‌زنیم. شاید دیگر مثل سابق سخت کار نکنیم. شاید طوری کار کنیم که خیلی ظریف باعث تخریب سازمان شود یا اندکی برخلاف اهداف سازمان‌مان عمل کنیم. بی‌رغبت می‌شویم یا خودمان را عمداً بی‌رغبت می‌کنیم و این کار صد‌ها میلیارد دلار در سال به اقتصاد جهانی زیان می‌رساند، پس اگر می‌خواهید از دلزدگی‌ها بپرهیزید تا مبادا سازمان‌تان به مشکل بخورد، سه کار باید انجام دهید.
راه ارتباط را مسدود نکنید
دلزدگی‌ها زمانی رخ می‌دهند که حس کنیم صدای‌مان شنیده نمی‌شود یا از احترام و توجه کافی برخوردار نیستیم. تقریباً برای همه ما پیش آمده که ایده‌هایی در محل کار داشته باشیم، ولی با آن‌ها مخالفت کنند و نگذارند راه به جایی ببرند. معمولاً چنین اتفاقی را نوعی تهدید هویتی می‌پنداریم. بعضی‌های‌مان وقتی احساس عدم‌تعلق یا بی‌اهمیتی می‌کنیم، دل از کار می‌کنیم و دیگر مثل سابق به کار و اطرافیان‌مان اهمیت نمی‌دهیم.
برای پرهیز از این خطر، باید مدام افراد را به صحبت و ارائه نظر ترغیب و این دعوت‌ها را به بخشی عادی از مشارکت همگانی در محل کار تبدیل کنیم. این زیربنا زمانی اهمیت حیاتی دارد که کارکنان می‌خواهند درباره موضوعات خاصی صحبت کنند؛ موضوعاتی که شاید شنیدن‌شان برای مدیریت راحت نباشد.
واکنش مثبت نشان دهید
در آن لحظه حساس که کارکنان جسورانه ما را به چالش می‌کشند، آن‌ها را با آغوش باز بپذیریم و واکنش مثبت نشان دهیم. اما شنیدن حرف کارکنان کافی نیست، حرف بدون عمل بدبینی را می‌پرورد و راه را برای دلزدگی‌های آینده هموار می‌کند. وقتی رهبران و کارکنان همدل باشند، طبیعتاً گام بعدی کنش و عمل است.
اما نکته‌ای وجود دارد، قرار نیست اتفاق‌نظر داشته باشیم. گاهی نمایندگان کارکنان مباحثی را پیش می‌کشند که رهبران موافق نیستند. در آن لحظه حساس باید مشخص کنیم که خواهان چه نوع فرهنگی هستیم. به گفتگو و مباحثه روی می‌آوریم؟ می‌توانیم حین اختلاف‌نظر متحد بمانیم؟ یا از بحث اختلافات می‌پرهیزیم و اجازه می‌دهیم روابط‌مان غیراصیل و هویت‌مان تضعیف شود؟ کدام یک از اینها؟
دست‌کم می‌توانیم گفتگو کنیم. می‌توانیم اختلافات را حل‌وفصل کنیم و زمینه مشترکی بیابیم که شاید برای یک طرف خاص ایده‌آل نباشد، اما مورد پذیرش همه است، ولی گاهی انجام چنین کاری واقعاً دشوار است. زمینه مشترک را گاهی واقعاً نمی‌توان یافت. در این شرایط دشوار، سه راه چاره داریم؛ اول، اگر حس کنیم به هیچ وجه نمی‌توانیم با تصمیم نهایی کنار بیاییم، می‌توانیم شرکت را ترک کنیم و کارفرمایانی بیابیم که با ارزش‌های خودمان هم‌سازترند. دوم، می‌توانیم در شرکت بمانیم، ذهن‌مان را جهت‌دهی کنیم، کارمان را به خوبی ادامه دهیم و دنبال شرایط مناسبی باشیم تا در آینده دوباره سراغ همان موضوع برویم. سوم، اگر اعتماد کافی وجود داشته باشد، می‌توان در هر موضوع مهمی که اجماع ناممکن است، محترمانه به اختلافات گردن نهاد. قرار نیست اعتصاب کنید یا دلزده شوید. می‌توانید کارتان را ادامه دهید و بپذیرید که در این حین گوشه‌چشمی هم به مشکل داشته باشید. صرف‌نظر از اینکه کدام گزینه را انتخاب می‌کنید، قطعاً تک‌تک‌شان بهتر از دلزدگی هستند. دلزدگی بی‌بروبرگرد به زوال سازمان و تیره‌روزی حرفه‌ای می‌انجامد.
اهداف بلندتری تعیین کنید
اگر هدف‌مان صرفاً پرهیز از دلزدگی کارکنان باشد، آیا فقط نوک دماغ‌مان را ندیده‌ایم؟ نباید اهداف بلندتری داشته باشیم؟ نباید کاری کنیم که کارکنان با جان‌ودل تلاش کنند؟
وقتی همه بتوانند تمام تجربه زندگی‌شان را به عرصه کار بیاورند، آن وقت خیلی بهتر می‌توانیم به هم منفعت برسانیم. آن‌وقت تک‌تک ما چیزی فراتر از رزومه‌های حرفه‌ای‌مان می‌شویم.
اگر رهبر سازمانی هستید و این سه کار- مسدودنکردن راه ارتباط، واکنش مثبت و تعیین اهداف بلندتر- نظرتان را جلب کرده، حالا باید از کجا شروع کنید؟ برای رسیدن به پاسخ سریع، می‌توانید راه زیر را پیش بگیرید.
من باشم، صبح شنبه سر کار می‌روم، با ۱۰ فرد مختلف در سازمان (حضوری یا آنلاین) صحبت می‌کنم و این سؤال را از آن‌ها می‌پرسم: «چه موضوعاتی هست که باید راجع به آن‌ها حرف بزنیم، ولی نمی‌زنیم؟»
احتمالاً با آن سکوت‌های سرشار از دستپاچگی روبه‌رو شوید که ایرادی هم ندارد. احتمالاً بعداً پاسخی به شما خواهند داد، اما اگر هیچ‌کس پاسخی در آستین ندارد، احتمالاً سازمان‌تان مسدود است، ولی باز با پرسیدن این سؤالات نشان داده‌اید که از ادامه راه و سؤال پرسیدن استقبال می‌کنید.
* نقل و تلخیص از: وب‌سایت ترجمان/ نوشته: کریس وایت
ترجمه: علیرضا شفیعی‌نسب/ مرجع: TED
