سرویس سبک زندگی جوان آنلاین: «کرا لوسیر» نویسنده و مورخ علم، تکنولوژی و مدیریت است و به این موضوع در سایت ایان پرداخته است. وبسایت ترجمان نیز آن را با ترجمه علیرضا شفیعینسب منتشر کرده است. در ادامه خلاصهای از این مقاله را میخوانید.
چرا کار میکنیم؟ بسیاری از ما شاید جوابی ساده به این پرسش بدهیم: کار میکنیم تا پول دربیاوریم. اما از نظر آبراهام مازلو روانشناس و همچنین در نگاه متفکران مدیریتی پیرو نظریه او، انگیزههای انسان برای کارکردن را نمیتوان به مسائل مالی تقلیل داد. مازلو و پیروانش در متون مدیریتی و سمینارهای آموزشی استدلال میکنند که هدف مردم از کارکردن در واقع ارضای نیازهای روانشناختی ارزشمندتر است. مردم کار میکنند تا به خود شکوفایی برسند و معنا بیابند، منوط به اینکه معنا را بتوان در کار و زندگی روزمره یافت.
سلسله مراتب نیازها که اولینبار آن را مازلو در سال ۱۹۴۳ مطرح کرد، نظریهای جامع در مورد انگیزههای انسانی است که تمام انگیزهها را در یک نردبان میچیند؛ از نیازهای اساسی فیزیولوژیک (به غذا و سرپناه) گرفته تا نیاز به امنیت، تعلق، عزت و بالاتر از همه، انگیزه خودشکوفایی.
انگیزه خودشکوفایی که در بالای این نردبان جای دارد، تلاشی آیندهنگرانه است که انسانها را به جستوجوی معنا و شکوفایی در دنیا پیش میراند.
نظریه مازلو در دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در رشته مدیریت رخنه کرد، چراکه مطبوعات مرتبط با کسبوکار و نظریهپردازان مدیریت تصمیم گرفتند با استفاده از روانشناسی انسانگرا، نظریات مدیریتی مربوط به انگیزه را با عصر جدید سازش دهند. مازلو معتقد بود شرکتها علاوه بر اینکه مکانی تجربی برای مشاهده روانشناسی انسان هستند، بستری را هم برای انسانها فراهم میکنند تا از طریق کار خودشکوفا نیازهای والاتر خود را تحقق بخشند.
چرا امریکای شرکتپرست مجذوب نظریه سلسله مراتب نیازها شد؟ آنها از این نظریه خوششان میآمد، چون هم کلانروایت و تبیینی جامع از روانشناسی انسان جامعه درحالتغییر در اختیارشان میگذاشت و هم راهنمایی عملی برای مدیریت مردم بود. دقیقاً در تنش میان این دو دیدگاه نسبت به سلسله مراتب نیازها (نمودار تقلیلی و نظریه غنی اجتماعی) است که این نظریه به قدرت و سیاست خود میرسد.
یک سؤال پرتبوتاب کماکان در بحثهای مدیریتی در باب سلسله مراتب نیازها بیپاسخ مانده است: اینکه شغلها تا چه حد میتوانند فرصت خودشکوفایی را مهیا کنند؟
سلسله مراتب نیازها دامنهای از تفاوتها را میان افراد و سازمانها قائل است، بدین معنا که برای بعضی افراد کار فقط یعنی درآمد. برخی آزمایشها، در رابطه با باز طراحی مشاغل، در پی این بودند که تمام سطوح سلسله مراتب سازمانی، از آبدارچیها گرفته تا کارمندهای اجرایی را مدنظر قرار دهد، اما خیلیها سخنوری را جای تغییرات واقعی نشاندند. یکی از متفکران مدیریتی، فردریک هرزبرگ با استفاده از نظریه سلسله مراتب نیازها استدلال میکند که شرکتها نیازی نیست مزایای بیشتری برای کارکنان خود فراهم کنند، چون مزایای بیشتر فقط کارکنان را طلبکار میکند و تأثیری هم بر راندمان کاریشان ندارد. سمت تاریک انگیزه نیز چنین است.
قطعاً تصادفی نیست که یک نظریه مربوط به انگیزه بهنام «سلسلهمراتب نیازها» در شرکتهایی مورد استفاده قرار گرفت که چارتهای سازمانی سلسله مراتبی در آنها حاکم بود. سلسله مراتب نیازها بهراحتی میتواند با سلسله مراتب کاری مطابقت یابد، بهطوریکه شغلهای بالادست فضای بیشتری برای خودشکوفایی داشته باشند (و درعینحال، درآمدهای بالاتری نیز به همراه بیاورند). توزیع نابرابر کار و کارکنان بر نوید کار خودشکوفا سایه افکنده است: در یک سمت، کار ارزشباخته که انتظاری نداریم رضایتی با خود بیاورد و در سمت دیگر، کار غلو شده که ارزش آن بهاندازه تمام زندگی تصور میشود.
سلسله مراتب نیازها بهمثابه یک نظریه در مورد انگیزه ذاتی و (نه پاداشهای بیرونی) تأکید کرده و چنین القا میکند که رئیس شما نیازی به اعمال تنبیه یا تشویق ندارد، چون شما انگیزه ذاتی خود را برای کارکردن دارید که همان دستیابی به معنا و شکوفایی است. این اخلاق کار واقعاً نیرویی قدرتمند است. قدرت این اخلاق کار، بهخصوص در طبقه حرفهای امروز، باعث این شده که امروزه کارمندانی را ببینیم که بعضاً کمتر از حقشان مرخصی استحقاقی میگیرند.
مبدع انگاره کار خودشکوفا نه مازلو بود و نه مشاوران مدیریتی قرن بیستمی که این انگارهها را در عمل اجرا میکردند. ریشههای این مفهوم را میتوان در آلمان و آرای ماکس وبر جامعهشناس یافت که کار را پیشهای معنوی و فراتر از مسائل اقتصادی میداند. وبر در سال ۱۹۰۵ استدلال میکند این اخلاق کار، نقشی محوری در سرمایهداری غربی داشته است. درواقع اخلاق کار یک ایدئولوژی است که در آن واحد، هم سختگیرانه و هم بسیار انعطافپذیر است. گرچه ادعای اصلی آن همچنان پابرجاست (اینکه تعهد به کار محور زندگی است)، اما پاداشهای این اخلاق کاری در هر دوره تاریخ شکل خاصی به خود میگیرد، گاهی نوید پویندگی اجتماعی و گاهی نوید خودشکوفایی.
طی نوشتن این مطلب، حس میکردم سلسله مراتب نیازها در سرم وزوز میکند. در فید اینستاگرام و پستی که در وبلاگ در مورد نوشتار ارسال کردم ارجاعاتی به آن وجود داشت. نوشتن در مورد اخلاق کار، هرقدر هم متأثر از فرهنگ کاری دانشگاهی باشد، بازهم بهراحتی اجازه نمیدهد نویسنده از شبح سلسله مراتب نیازها بگریزد. کار دانشگاهی، همچون کار در صنایع خلاق یا بخش غیرانتفاعی، بسیار در معرض این سخنوری مدحآمیز است که انگیزه فرد برای کار باید عشق به کار باشد، نه درآمد. چرا باید بهدنبال مدرک دکتری یا یک شغل در صنعت خلاق باشید، اگر عاشق آن نیستید؟
بهترین نمونه نویدها و خطرات کار خودشکوفا همان گفتگوهای فرهنگی پیرامون «کاری را بکن که دوست داری» است. این شعار که «کاری را بکن که دوست داری» منتقدان زیادی داشته است که همگی به ماهیت طبقهگرای آن اشاره کرده، تمایزی روشنتر میان کار و زندگی را تبلیغ کرده است و به ما یادآور میشود که کارزدگی شاید نیمه تاریک کار خودشکوفا باشد.
خیلیها قبول ندارند که کار باید یک تکلیف باشد یا اینکه ما باید خود را تمام وکمال وقف کار کنیم. درخواست برای هفته کاری کوتاهتر، تور ایمنی اجتماعی بهتر یا مرخصی بچهداری طولانیتر همگی مستلزم این هستند که جامعه بهجز کار، فضایی را نیز برای زندگی، فراغت و مراقبت قائل باشد.
حرف من اصلاً این نیست که کار نباید معنادار باشد یا اینکه نمیتوان هیچ لذتی در کار جست؛ نکته این است که قبل از پذیرش این انگاره مدیریتی که میتوان از طریق کار به شکوفایی رسید، باید کمی درنگ کرد و بهتر اندیشید، چون چنین انگارههایی ممکن است حواس ما را از ساختارهای اقتصادی و اجتماعی حاکم بر کار پرت کند. هرچه هم تعداد یخچالهای پر از نوشیدنی یا سمینارهای مدیتیشن که محیطهای کاری مدرن در اختیارمان میگذارند زیاد باشد، هرچه تعداد مربیان خوشنیتی که اسلایدهای هرم نیازها را نشان میدهند زیاد باشد، باز هم کار، کار است و هیچچیز این را عوض نمیکند.
تلخیص: مریم ترابی
