کانال تلگرامی «مدیریت رفتار سازمانی» نوشت: بسیاری از مدیران به اشتباه فکر میکنند بهترین راه تشویق کارکنان به کار بیشتر و بهتر از طریق دادن پاداشهای پولی به آنهاست. با این همه در بسیاری موارد، پرداختهای اضافی و ویژه به برخی کارکنان و مدیران نه تنها کمکی به بهبود عملکرد آنها نکرده بلکه با واکنشهای منفی سایر کارکنان مواجه شده است. علت اصلی این مسئله را باید در اجرا نکردن درست برنامههای تشویقی از یکسو و بیفایده بودن مشوقهای پولی در بعضی موارد جستوجو کرد.
تجربه نشان داده است کارکنان یک سازمان اگر به مدیران و برنامههایشان اعتماد و اعتقاد کافی نداشته باشند، حتی اگر پول بیشتری هم دریافت کنند، باز هم ناراضی خواهند بود، پس پرداختهای اضافی و برنامههای انگیزشی مالی درونسازمانی اگر به طور کامل با عملکرد و کاری افراد در ارتباط نباشند، به طور قطع به شکست خواهند انجامید و پس از آن نیز دیدگاه مشتریان و سهامداران شرکتها را نیز تخریب خواهند کرد.
تحقیق مؤسسه رهبری و مدیریت (ILM) در مورد میزان تأثیرگذاری مشوقهای پولی بر کارکنان نشان داده است تنها ۱۳درصد از هزار کارمندی که در این تحقیق مورد سؤال قرار گرفتند با هدف دریافت مشوقهای پولی اقدام به کار بیشتر میکردند.
عوامل عاطفی شامل لذت بردن از کار (۵۹درصد)، بودن با همکاران خوب (۴۲درصد) و رفتار محترمانه مدیران با کارکنان (۲۲درصد) از جمله عواملی بودند که بر اساس یافتههای این تحقیق از نظر کارمندان دارای اهمیت بیشتری نسبت به مشوقهای پولی بودند. همچنین شرایط کاری انعطافپذیر (۱۶درصد) و امکان ارتقای سازمانی (۹درصد) در رتبههای بعدی انگیزشی قرار داشتند.
بر این اساس کارکنان سازمانها را میتوان از حیث محرک کلیدی برای کار بیشتر به چهار گروه زیر تقسیم کرد:
۱) کارکنانی که دوست دارند در سازمان ترقی کنند
این دسته از کارمندان که عمدتاً زیر ۳۵سال سن دارند، با ارتقای مقام یا امیدوار بودن به آن به شکل عجیبی تشویق به کار بیشتر میشوند. ارائه آموزشهای جدید و توسعه شغلی به این گروه از کارکنان از هر مشوق پولی و غیرپولی دیگری مؤثرتر خواهد بود.
۲) کارکنانی که میخواهند مورد توجه مدیران مافوق و همکارانشان قرار گیرند
این گروه از کارکنان که عمدتاً کارکنانی با دستمزدهای پایین هستند، علاقه دارند از طرف مدیران موردتوجه و احترام قرار بگیرند و در صورت ارضای این نیاز بهرهوری بیشتری از خود بروز میدهند. علاوه بر این حضور این نوع افراد در میان همکارانی خونگرم و مهربان میتواند به چندین برابر شدن کارآمدی و علاقه آنها به کار بینجامد.
۳) کارکنانی که به خاطر پول و پاداشهای مالی کار میکنند
پرواضح است که باید برای برانگیختن این افراد برای کار بیشتر به آنها وعده حقوق و مزایای بیشتر داد، هر چند این نوع محرکها پس از مدت کوتاهی خاصیتشان را از دست خواهند داد. تحقیقات نشان داد این فاکتور در میان کارکنان مرد طرفدار بیشتری دارد.
۴) کارکنانی که به دنبال کار انعطافپذیر و استقلال در کار هستند
این گروه از کارکنان دوست دارند در نحوه انجام وظایفشان مستقل باشند و از انعطافپذیری بیشتری برخوردار شوند. اگر خود را در محیطی ببینند که به اندازه کافی به آنها اختیار عمل برای کار کردن داده شده است، حاضرند بسیار بیشتر از وظایف محوله کار کنند.
به طور کلی، آگاهی از عواملی که باعث تشویق کارکنان به کار بیشتر و بهتر و در نتیجه افزایش بهرهوری میشوند میتواند به مدیران کمک کند تا به شکل راحتتر و سریعتری به اهداف سازمانی برسند، بنابراین باید این عقیده قدیمی و نادرست که مشوقهای پولی تنها عامل برانگیزاننده کارکنان به کار بیشتر است، به طور کلی فراموش شود.
