جوان آنلاین: کانال تلگرامی «مهارتهای مدیریت» نوشت: شیوههای قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگهداشت آنها کافی نیست. مشوقهای سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقل انتظارات تبدیل شده اند. سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
در تازهترین پژوهشهای مؤسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گستردهای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهمترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبهبندی کردند. این سه عنصر عبارتند از: عدمبرخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)، عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد) و عدم برخورداری از پتانسیل ارتقا و پیشرفت شغلی (۳۵درصد).
رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربهای انسانمحور که مورد پسند کارکنان باشد، سه اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانیهای غیرمالی است که بهعنوان بزرگترین انگیزه در تجربه کارکنان بهشمار میرود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست. برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویتهای تیم هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگیهای فردی و نیازهای آنها و همچنین ایجاد فرصتهایی برای ایجاد ارتباط به شیوههای خود معنا بخشند. کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغلشان را تغییر میدهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدمبرخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند احساسی از سرمایهگذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و تواناییهایشان ندارند. به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایهگذاری بر توسعه کارکنانشان و شفافسازی آینده آنها در سازمان، به گونهای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمدهاند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود. در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کردهاند. سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روشهای آسانی برای بهبود شرایط انعطافپذیری و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند که همه این عناصر به بخشهایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهره وری و رفاه تبدیل میشود. شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدلهای کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
