نظام اداری ایران به چترباز‌ها بیشتر از کارآمد‌ها بها می‌دهد!
کد خبر: 987432
لینک کوتاه: https://www.Javann.ir/0048sK
تعداد نظرات: ۱ نظر
تاریخ انتشار: ۰۲ بهمن ۱۳۹۸ - ۰۴:۲۹
بررسی چالش بی‌انگیزگی کارکنان در گفتگو با موسی ترابی، پژوهشگر و کارشناس ارشد کارآفرینی
یکی از عوامل تأثیرگذار در رتبه اداری افراد مهارت لینک زدن یا به عبارتی چتر روابط را گسترش دادن است. در نتیجه حقوق و مزایایی هم که این افراد بر اساس رتبه‌شان دریافت می‌کنند اشتباه است و به‌طور کلی امکان پرداخت حقوق و مزایای افراد بر اساس رتبه واقعی وجود ندارد. همین‌طور ممکن است یک فرد با عملکرد و توانایی بالا و سابقه درخشان در یک سازمان به‌خاطر عدم برقراری روابط در همان سطح پایین بماند
ملیکا گل‌محمدی
سرویس سبک زندگی جوان آنلاین: موضوع تلاش کردن و بهترین بودن در نظام شغلی برخی کشور‌ها سال‌هاست نه به عنوان یک قانون بلکه به مثابه یک فعالیت داوطلبانه در افراد شکل گرفته است. واقعیت آن است که جنس کاری که شما انجام می‌دهید یا جایگاه‌تان مهم نیست، بلکه مهم نشان دادن بهترینِ خودتان چه در جایگاه یک نظافتچی، یک کارمند یا یک معلم است، زیرا اهمیت وجود این مشاغل و تأثیر سازنده و حذف‌ناشدنی که بر جامعه می‌گذارند بر افراد آن جامعه و سیستم اثبات شده است. متقابلاً افراد یک سیستم در این کشور‌ها بازتاب مثبت فعالیت و کارشان را به وضوح در رشد خود و جامعه‌شان و چرخیدن چرخ صنعت و دانش کشورشان می‌بینند. مشهود بودنِ پیشرفت خود و جامعه‌ات یک عامل انگیزه‌بخش و یک کاتالیزور برای ادامه کار و فعالیت محسوب می‌شود، این انگیزه‌بخشی در هر سیستمی می‌تواند وجود داشته باشد، اما متأسفانه در نظام اداری ما ماجرا برعکس است و همین موجب کاهش انگیزه کارکنان و نهایتاً نظام اداری بیمار و ناکارآمد می‌شود. این در حالی است که شناسایی کارمندان نالایق و حذفشان از سیستم اداری کار سختی نیست و اتفاقاً خیلی هم به نفع آن سازمان دولتی است، چون بودجه‌اش برای تخصیص یافتن به موارد مهم‌تر ذخیره می‌شود. البته اگر این قضیه را در ابعاد کلان‌تر بررسی کنیم حتی حذف یک‌سری سازمان‌های اضافی هم اشکالی پیش نمی‌آورد. به عبارتی با حذف برخی ادارات و سازمان‌ها آب از آب تکان نمی‌خورد. در این زمینه با موسی ترابی پژوهشگر و کارشناس ارشد کارآفرینی گفت‌وگویی کرده‌ایم که ماحصل گفته‌های او را در ادامه می‌خوانید.
 
افراد کارآمد در سیستم اداری ایران نادیده گرفته می‌شوند
مشکلات اساسی ما در انگیزه داشتن یا بی‌انگیزگی افراد در سیستم شغلی سازمان‌ها، از نحوه آموزش‌مان نشئت می‌گیرد. یکی از این مشکلات این است که از بچگی به ما یاد می‌دهند که شاگرد اول باشیم. این شاگرد اول شدن، جلو زدن از بقیه و کار انفرادی که بر آن متمرکز می‌شویم هم برای دانش‌آموزان تازه‌وارد به این سیستم آموزشی، هم برای ما که این‌گونه آموزش دیده‌ایم مشکل‌ساز می‌شود. اولویت در اول شدن، شاگرد اول بودن و مدرک‌گرایی که جزئی جدانشدنی از سیستم آموزشی ما شده، سبب شده بعد‌ها در هر سیستم و سازمانی که وارد شدیم عملکردمان هم متناسب با نوع آموزشی که دیده‌ایم، باشد.

وقتی یک کارمند با توانمندی بالا در یک سیستم اداری زیر دست مدیری ناتوان باشد، این مدیر برای حفظِ جایگاه و پوشش ضعفش سعی بر سوق دادنِ کارمند توانایش به گوشه‌ای دارد و تمام تلاشش را می‌کند تا آن کارمند توانا و بالیاقت دیده نشود و اجازه رشد کردن به او را نمی‌دهد.
کارمندی را در نظر بگیرید که مدت زمان زیادی در یک سازمان است و به‌رغم تلاش‌های زیادش نمی‌تواند پیشرفت کند. کارمندی که می‌بیند نه تنها پاداشی در قبال تلاش‌ها و فعالیت‌هایش دریافت نمی‌کند بلکه جلوی پیشرفتش هم گرفته می‌شود خب مسلماً شغلش را ترک می‌کند یا تغییر شغل می‌دهد و ترجیح می‌دهد در آن سازمان نماند. به این ترتیب یک کارمند کارآمد از سیستم اداری حذف می‌شود.

از بعد جزئی و خرد هم بخواهیم نگاه کنیم مسائلی هست که باعث می‌شود یک کارمند در یک سازمان نماند. یک کارمند در یک چارت سازمانی ماهانه حقوق ثابتی دریافت می‌کند. اگر در یک ماه، کاری که به او محول می‌شود سنگین و فشرده باشد باز حقوقش ثابت است، اگر ماه بعد هم کارش فشرده نباشد و تلاشی نکند باز همان مقدار حقوق را دریافت می‌کند. وقتی معیاری برای سنجش عملکرد یک کارمند وجود نداشته باشد و متقابلاً تأثیری بر دریافتی‌ها، حقوق و مزایا و رشد و پیشرفتش نداشته باشد در نهایت کارمندی که تلاش‌هایش دیده نمی‌شود از راه‌های غیراخلاقی و غیراصولی برای دیده شدن و پیشرفتش استفاده می‌کند، یا اگر انسان شریفی باشد سعی می‌کند از این سیستم خارج شود. اگر این کارمند تشویقی نداشته باشد انگیزه از او گرفته می‌شود، چون می‌داند چه کار کند چه نکند ماهانه ثابتی دارد. از سویی عدم انگیزه، موجب کاهش خلاقیت و تلاش می‌شود. بدین ترتیب این کارمند به مرور زمان یا در سیستم اداری حل می‌شود یا سعی بر خارج شدن از این سیستم می‌کند.

مهم‌ترین عاملی که باعث بی‌انگیزگی کارکنان می‌شود عدم بازخورد فعالیت‌های کارمند است. از طرف دیگر در سیستم‌های دولتی اکثر فعالیت‌ها، کار‌های روتین و روزمره‌ای هستند که تنها برای خالی نبودن عریضه انجام می‌شوند، مثل گزارش‌های روتینی که کارمند روزانه ابلاغ، ولی عملاً حس می‌کند که فعالیت‌هایش تأثیری در توسعه سازمان ندارد و همین مورد از خلاقیت کارمند کاسته و باعث بی‌انگیزگی او می‌شود. روزمرگی و افتادن در دام فعالیت‌های روتین در کنار مشاهده بی‌عدالتی و فقدان مسیر پیشرفت از عوامل اصلی بی‌انگیزگی نیروی انسانی است.

برای افزایش بازده کاری و انگیزه در کارکنان چه باید کرد؟
برای افزایش بازده کاری در سازمان‌ها باید نیرو‌هایی را جذب کرد که اهداف کاریشان هم‌راستا و هم‌سو با اهداف کاری سازمان باشد، در نتیجه بین سازمان و کارمند ارتباطی دوسویه ایجاد می‌شود چراکه پیشرفت سازمان به معنای پیشرفت آن کارمند است. در نتیجه میزان تلاش هر کارمند برای رشد بیشتر سازمان و حداکثر اثربخشی دیده می‌شود. یک کارمند باید بتواند پیشرفتش را در یک سازمان در آینده کاری‌اش ترسیم کند. همین عامل باعث انگیزه‌بخشی و افزایش راندمانِ کاری می‌شود. بانک‌ها یکی از آن سیستم‌های دولتی هستند که این آینده کاری نسبت به سایر ارگان‌ها در آن‌ها مشهودتر است. یک صندوقدار بانک از قدیم تا حالا قادر به ترسیم مسیر پیشرفتش بوده است.

یک مدیر باید طرحی شفاف به منظور پیشرفتِ کارمندانش در سازمان ارائه دهد، به صورتی که وقتی یک کارمند وارد سازمانی می‌شود یک راه روشن پیشرفت جلوی چشمش باشد و بتواند نقشه و مسیری برای پیشرفت ترسیم کند. اگر این اطمینان را داشته باشد در این مسیر قرار بگیرد و عملکردی مثبت و هم‌سو با آرمان سازمان داشته باشد، بداند پیشرفت سازمان می‌تواند باعث پیشرفت خودش باشد، مسلماً انگیزه‌اش برای کار بیشتر می‌شود و راندمان بیشتری خواهد داشت. یکی دیگر از کار‌هایی که برای انگیزه‌بخشیِ کارکنان در مشاغل دولتی و غیردولتی می‌توان انجام داد توجه به همخوانی میزان حقوق و با سختی و زیان‌آوری مشاغل است. سال‌ها پیش قانونی تصویب شد و سختی کار به گروهی از مشاغل تعلق گرفت، اما کاش این تصویب قانون‌ها در عمل هم تفاوت فاحشی ایجاد می‌کردند. سختی کار تنها در نظر گرفتن مزیت‌هایی مثل بازنشستگی زودتر از موعد نیست، بلکه باید با افزایش حقوق و نشان دادن اینکه مشاغل سخت این افراد برای ما حائز اهمیت است گامی برای انگیزه‌بخشی این افراد در طول سال‌های اشتغال‌شان بردارند.

تفاوت شرکت خصوصی و سازمان دولتی در توجه به نیروی انسانی
در شرکت‌های خصوصی توسعه یک شرکت تأثیر مستقیم روی درآمد کارمند‌هایش می‌گذارد و کارمندان این تغییرات را کاملاً لمس می‌کنند، چون مستقیماً در حقوق و مزایای آن کارمند تأثیر دارد. به عبارتی با توسعه و رشد شرکت، افزایش درآمد و با کم شدن گردش مالی در آن مجموعه، کاهش درآمد کارمندان را شاهد هستیم. از این رو کارمندان در شرکت‌های خصوصی برای رشد و پیشرفت شرکت تلاش بیشتری می‌کنند تا آن شرکت یا مؤسسه به اهدافش برسد. در واقع تا حدودِ زیادی موفقیت شرکت در درآمدزایی افراد شرکت تأثیر مستقیم دارد.

ولی در ارگان‌های دولتی قضیه به صورت دیگری است، ارگان دولتی چه در هدفی که ترسیم کرده موفق باشد چه نباشد یا عملکردش خوب باشد یا نباشد، در هر صورت تفاوت چندانی در پاداش یا درآمد کارمندان ندارد، در نتیجه این نیاز را احساس نمی‌کنند که حتماً باید هدف‌شان با هدف سازمان در یک راستا باشد و بیشتر اهداف‌شان را خارج از مجموعه سازمان می‌بینند و سعی می‌کنند انرژی و ظرفیتی که شامل نوآوری، خلاقیت و... می‌شود را خارج از محدوده سازمان‌شان خرج کنند. بنده خودم مدتی در سازمانی دولتی مشغول کار بودم. در این مدت پرسشنامه‌ای طراحی و یک کار پژوهشی انجام دادم که جامعه آماری آن کارمندان بودند. سؤال این بود که در صورت بازنشستگی زودتر از موعود آیا حاضر به بازنشستگی هستید یا خیر؟ به جرئت می‎توانم بگویم صددرصد کسانی که پرسشنامه را پر کردند علاقه‌مند به بازنشستگی پیش از موعد بودند حتی کسانی که سابقه کاریشان کمتر از پنج سال بود! و تمام و آرمان و آرزویشان بازنشستگی پیش از موعد بود. همین نشان‌دهنده آن است که هدف این افراد اصلاً منطبق با اهداف سازمان و در راستای منفعت سازمان نیست. یکی از تفاوت‌هایی که میان شرکت‌های خصوصی و ارگان‌های دولتی وجود دارد این است که در بخش خصوصی افراد با توجه به تخصصشان استخدام می‌شوند و اگر برای مثال مهندسی دارای فوق‌لیسانس آی‌تی باشد، ولی تبحری در این رشته نداشته باشد استخدام نمی‌شود، ولی بحث مدرک‌گرایی در ارگان‌های دولتی همچنان بر مهارت می‌چربد. یک شرکت خصوصی از ابتدای استخدام یک کارمند نگران میزان سود و نیاز و بازده کارمندانش است، ولی چون در ارگان‌های دولتی بودجه از جای دیگری تأمین می‌شود ناخودآگاه این نگرانی‌ها از بین می‌رود و از همان بدو ورود به قولی ۵۰ درصد خیال کارمند راحت است. بالطبع، چون مدرک ملاک استخدام و جذب نیرو است در نتیجه راندمان دلخواه هم از کار حاصل نمی‌شود. توسعه در شرکت‌های خصوصی باتوجه به ضوابط و همان توانمندی‌ها انجام می‌شود، ولی در سازمان‌ها و ارگان‌های دولتی بیشتر بحث ارتباطات، مدرک دانشگاهی و چیز‌هایی که تخصص در آن دخیل نیست تأثیر دارد. به عبارتی وزنه روابط بیشتر از تخصص است، ولی در شرکت‌های خصوصی جای وزنه‌ها تغییر می‌کند.

چرا حقوق و مزایا در نظام اداری دولتی عادلانه نیست؟
چون ملاک و معیاری برای تعیین رتبه و سنجش مهارت‌ها و فعالیت‌های فردی در چارت اداری سیستم دولتی تعریف نشده است، از طرفی رتبه اداری در یک سازمان باتوجه به عملکرد افراد تعریف نمی‌شود، یکی از عوامل تأثیرگذار در رتبه اداری افراد مهارت لینک زدن یا به عبارتی چتر روابط را گسترش دادن است. در نتیجه حقوق و مزایایی هم که این افراد بر اساس رتبه‌شان دریافت می‌کنند اشتباه است و به‌طور کلی امکان پرداخت حقوق و مزایای افراد بر اساس رتبه واقعی وجود ندارد. همین‌طور ممکن است یک فرد با عملکرد و توانایی بالا و سابقه درخشان در یک سازمان به‌خاطر عدم برقراری روابط در همان سطح پایین بماند و تنها از مزایای همان مرتبه بهره‌مند شود و برعکس آن هم هست که یک فرد نورسیده با یک مدرک کاملاً نمایشی و بدون تخصص، حقوق و مزایای بالاتری را دریافت کند. به این ترتیب نظام اداری ایران ناخواسته و ناآگاهانه به آدم‌های چترباز، ولی ناکارآمد بیشتر رسیدگی و توجه می‌کند. لزوم رفع این مشکل ایجاد یک سیستم درست برای رتبه‌بندی است در غیر این صورت این مشکل کماکان وجود خواهد داشت.

دولتی که از فربگی و کندی رنج می‌برد باید رژیم بگیرد
یکی از معضلات اصلی که امروزه دولت با آن مواجه است و باید قبلاً برای آن تدبیری می‌اندیشید فربگی بدنه دولت است. طی سال‌های اخیر سازمان‌های زیادی از یکدیگر منشعب شده‌اند که کارکردشان زیاد مشخص نیست یا به عبارتی یک سازمان به تنهایی می‌تواند کار سه سازمان را انجام دهد و همین انشعابات و گستردگی‌ها باعث رویارویی دولت با مشکلات مالی و بحث بودجه شده است، در حالی که بسیاری از کارمندان با کار بسیار سبک یا حتی بدون کار در ادارات دولتی می‌چرخند. در این زمینه حتی اگر ادغام سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها را در نظر نگیریم باید بحث واگذاری فرآیند‌ها به شرکت‌های خصوصی که قادر به انجام یک‌سری کار‌ها هستند را جدی بگیریم تا از گستردگی بیشتر بدنه اجتناب شود. این یک واقعیت محرز است که برای توسعه، نیاز به خلاقیت می‌باشد، پس برای دولت باید یک رژیم غذایی جدید بنویسیم. الان زمانی است که دولت باید این اجازه را بدهد مردم و بخش‌های خصوصی یک‌سری از امور را به دست گیرند و نظارتش را معطوف به روند اجرایی کار‌ها کند. در نتیجه دولت قادر به پرداخت آسان‌ترِ هزینه‌ها می‌شود، چون مسئولیت جذب و استخدام و هزینه‌های جاری و حقوق و مزایا بر عهده شرکت‌های وابسته و خصوصی قرار خواهد گرفت. یک مثال موفق در این زمینه انتقال بخشی از وظایف دولت به دفاتر پیشخوان، دفاتر الکترونیک و مراکز «پلیس +۱۰» در سال‌های اخیر است که باعث تسریع بسیار در خدمات‌رسانی به مردم شده است. شرکت‌های خصوصی برای سرعت بخشیدن به کارها، افزایش راندمان و سوددهی ابتکارات مختلفی به خرج می‌دهند، چون منفعت و شرط بقایشان در رقابت و ارائه کار متفاوت‌تر و باکیفیت‌تر است، در نتیجه سرعت و کیفیت فرآیند‌های اجرایی کشور هم افزایش می‌یابد. بهترین راه برای خارج شدن از گرداب فعلی اقتصادی که دولت در آن دست و پا می‌زند کاهش حجم دولت، واگذاری بخشی از امور به بخش‌های خصوصی، افزایش نظارت دولت بر بخش‌های خصوصی، گرفتن انحصار از برخی بخش‌های ظاهراً خصوصی، ولی وابسته به افراد دولتی (خصولتی) و اجازه دادن به شکل‌گیری رقابت در بین بخش‌های خصوصی است. در کشور ایران که نزدیک به ۸۰ میلیون جمعیت دارد چیزی قریب به ۶ میلیون کارمند وجود دارد در صورتی که کشور ژاپن با ۱۲۶ میلیون جمعیت حدود ۳۰۰ هزار کارمند دارد. این مقایسه نشان می‌دهد با تعداد کارمند‌های کم می‌شود یک کشور را به خوبی اداره کرد به شرط داشتن برنامه برای واگذاری بخشی از کار‌ها به بخش‌های خصوصی و بهینه‌سازی و کاهش فرآیند‌های غیرلازم.
غیر قابل انتشار: ۰
در انتظار بررسی: ۰
انتشار یافته: ۱
ناشناس
|
Iran, Islamic Republic of
|
۱۹:۲۲ - ۱۳۹۸/۱۱/۰۲
0
0
سلام ، حرف دلم را زدی ، در طول خدمتم به عینه با تمام وجودم آن را لمس نمودم.
نظر شما
جوان آنلاين از انتشار هر گونه پيام حاوي تهمت، افترا، اظهارات غير مرتبط ، فحش، ناسزا و... معذور است
نام:
ایمیل:
* نظر:
پربازدید ها
عناوین پیشنهادی
آخرین اخبار