عضو کارگری شورای عالی کار گفت: متأسفانه با تفسیر حقوقی اشتباه از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، انعقاد قراردادهای موقت با نیروی کار رواج پیدا کرد. امروز شرایط به گونهای رقم خورده که بیش از ۹۶ درصد قراردادهای کار، به صورت موقت منعقد میشوند، این وضعیت بیثباتی در بازار کار و نبودن امنیت شغلی حتی در بین کشورهای غیرصنعتی و توسعهنیافته مشاهده نمیشود.
علی خدایی در گفتوگو با خبرنگار مهر، با بیان اینکه امنیت شغلی نیروی کار فراتر از تبصره یک ماده ۷ قانون کار مبنی بر تعیین سقف قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر است گفت: به همین دلیل به هیچ عنوان تدوین آییننامه این تبصره از قانون کار را به معنای تأمین امنیت شغلی نیروی کار نمیدانیم، اما گام نخست برای تأمین امنیت شغلی نیروی کار تدوین آییننامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار است.
وی با بیان اینکه برای ریشهیابی عوامل رواج قراردادهای موقت باید به سال ۷۱ رجوع کنیم، افزود: در سال ۶۹ همزمان با تصویب قانون کار، با توجه به اینکه تقریباً اکثر قراردادهای کار، به صورت «دائم» منعقد میشد، این قانون بر مبنای اصل «دائمی بودن» قراردادهای کار تدوین شد؛ به همین دلیل در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار اشاره شد «چنانچه در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد» بنابراین قانون کار پیشبینی کرده اگر کارگری قرار است در کار با ماهیت دائم فعالیت کند، باید سقف مدت قرارداد موقت قید شود.
عضو هیئت رئیسه کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور ادامه داد: از طرفی تبصره یک ماده ۷ قانون کار نیز دولت را مکلف کرده تا در کارهای با ماهیت غیرمستمر حداکثر مدت قرارداد موقت را تعیین کند، اما در اوایل دهه ۷۰ متأسفانه با سوءتعبیر یا سوءاستفاده از این ماده قانونی، کارفرمایان با استفاده از مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ مبنی بر اینکه «چنانچه در قرارداد کار مدتی ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود»، تفسیر کردند در صورت تعیین مدت در قراردادهای کار، میتوانند در مشاغل دائم با کارگران قراردادهای موقت منعقد کنند؛ بنابراین با برداشت عکس از این تبصره، قراردادهای موقت رواج پیدا کرد.
این فعال کارگری با تأکید بر اینکه قانون کار مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام لازمالاجراست و تشکلهای کارگری و کارفرمایی نمیتوانند اجرای موادی از آن را به بهانه اشتباه قانونگذار مسکوت بگذارند گفت: با این حال اگر با مفهوم عکس از تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، مجوز انعقاد قراردادهای موقت در مشاغل مستمر صادر شده است، ما نیز این تفسیر حقوقی را میپذیریم که از مفهوم عکس یک ماده قانونی میتوان استفاده کرد، اما یک مفهوم حقوقی «ارجح» بر موضوع «مفهوم مخالف» وجود دارد که اعتبار آن بالاتر از تفسیر مخالف است، به این ترتیب ماده ۷ قانون کار در خصوص نحوه انعقاد قراردادهای کار را باید با قیاس اولویت تفسیر کرد.
انعقاد قرارداد موقت در مشاغل دائم باید ممنوع شود
خدایی افزود: بنابراین وقتی بر اساس تبصره یک ماده ۷ قانون کار دولت موظف است در «مشاغل غیرمستمر» سقف قراردادهای موقت کار را تعیین کند، مگر ممکن است که قانونگذار «مشاغل مستمر» را رها کرده باشد؟ در اینجا موضوع قیاس اولویت مطرح میشود؛ بنابراین نظر ما این است که با استفاده از مفهوم حقوقی قیاس اولویت، انعقاد قرارداد موقت در مشاغل دائم باید ممنوع شود.
وی با اشاره به مخالفت نمایندگان کارفرمایی با پیشنهاد تعیین سقف سه ساله قراردادهای موقت در مشاغل غیرمستمر گفت: بر اساس نص صریح قانون تعیین سقف قراردادهای موقت برای مشاغل غیرمستمر آغاز شده که نمایندگان کارگری و کارفرمایی در فرآیند تدوین این آییننامه از قانون تمکین کنند.