تا به حال تشويق شدهايد؟ لذت تشويق بعد از يك كار مثبت را چشيدهايد؟ يا تا به حال پيش آمده است كه براي كار تازه و جديد يا به بيان ديگر براي ايدهاي تازه، مورد تشويق و توجه قرار نگرفتهايد؟ چقدر نسبت به اين بيتفاوتي ناراحت و دلسرد شدهايد؟ تا چه حد ميل و انگيزه انجام كار با شيوه تازه و جديد در شما كشته شده است؟ تشويق و تنبيه عامل اساسي برقراري روابط انساني است كه در پيدايش، استحكام و توسعه عواطف، احساسات، روابط و درك متقابل تأثير بسزايي دارد.
همه نياز به تشويق دارند
هميشه تصور ميشود تشويق فقط براي كودكان است و بزرگترها نيازي به تشويق و حمايت به خاطر كارهاي مثبت و مفيدي كه انجام ميدهند ندارند، در حالي كه اينگونه نيست. همه انسانها در زمانهايي نياز به تشويق و تنبيه دارند. بسيار اتفاق افتاده است كه با يك تشويق يا تنبيه بهموقع و بجا و با توجه به شرايط لازم آن، زندگي فردي از مسيري انحرافي به راه راست تغيير يافته و بالعكس، يك تشويق يا تنبيه نابجا سبب گمراهي و تيرهروزي فرد ديگري شده است. چه بسيار آدمهايي را ميشناسيم كه به خاطر ترس و خاطره ناخوشايند و دردآور از يك تنبيه بيموقع و غيرعادلانه، براي هميشه درس، كلاس و مدرسه را ترك كردهاند و چه بسيار خاطرات خوش تشويق كه از معلم و مديرمان در ذهن ما باقي مانده است و همواره آنها را به ياد ميآوريم. بارها ديدهايم كه بعضي از افراد در توضيح موفقيتهاي خود از محبت و تشويقهاي فلان معلم يا مدير سخن ميگويند و عدهاي هم با تأسف، ترك تحصيل يا سرخوردگي از درس خواندن و بيزاري از مدرسه را از رفتار فلان معلم يا مدير ميدانند. اين تشويق و تنبيه بجا و نابجا هم در محيطهاي كاري چه در شركتهاي خصوصي و چه در سازمانهاي بزرگ و كوچك دولتي به كرات اتفاق ميافتد.
در دنياي كنوني با شتاب و سرعت سرسامآوري كه دارد، پيشرفتها و تحولات روزافزون در دنياي ارتباطات و فناوري، خلاقيت و ابتكارات نو و جديد در زمينه افزايش بهرهوري، پيشرفت و ترقي كشورها حرف اول را ميزند. جوامع با استفاده از اين فرصتها ميتوانند در رقابت با ديگر كشورها در جهت رشد و ترقي جامعه خود پيشقدم باشند. اين امر تنها در سايه عملكرد مديراني محقق ميشود كه به ابتكارات و خلاقيتهاي كارمندان خود بها داده و آنها را در جهت رشد و شكوفايي هرچه بيشتر تشويق و حمايت ميكنند تا با كمك يكديگر درمسير رشد و بالندگي سازمان و جامعه خود قدم بردارند.
خلاقيت از ديدگاه سازماني، ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت سازمان و نوآوري است. افزايش خلاقيت در سازمانها ميتواند به ارتقاي كميت و كيفيت خدمات، كاهش هزينهها، جلوگيري از اتلاف منابع، كاهش بوروكراسي، افزايش رقابت، افزايش كارايي و بهرهوري، ايجاد انگيزش و رضايت شغلي در كاركنان منجر شود. نقش يك مدير خوب در اين ميان، پرورش خلاقيت، تحريك و تشويق كاركنان، تفويض اختيار به كاركنان، يافتن ذهنهاي خلاق و استفاده از خلاقيت ديگران است و در مقابل، يك مدير با سركوب و تخريب ابتكار و نوآوري كارمندان، ميتواند به شكل منفي منافع شركت و سازمان را در جهت پسروي هدايت كند. در حالت تشويق كارمندان ميتوانند با ايدهها و پيشنهادهاي خود، سيستمها و فرآيندهاي جديدي را براي شركت يا سازمان خود ايجاد كنند و همچنين با گذر زمان، ممكن است نياز باشد تا مدل شركت يا سازمان، با توجه به بازار هدف تغيير كرده و با تمايلات روز دنيا پيش برود. مديران بايد از فرونشاندن و خاموش كردن روحيه خلاق و نوآورانه كارمندانشان، خودداري كنند.
مديران موفق با تشويق ايدههاي نو
نقش مديريت در مجموعههايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عوامل اصلي سازمان محسوب ميشود بسيار مهم و حساس است، زيرا مديريت ميتواند توانايي خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند يا رفتار و عملكرد او ميتواند مانع اين امر حياتي شود.
همه افراد تمايل به فهميدن و درك بازتاب كار خود روي ديگران به ويژه مديران خود دارند. هرچه كاركنان بازخورد مثبت كارشان را بيشتر ببينند اشتياق بيشتري براي انجام فعاليتهاي داوطلبانهتر و خلاقانهتر خواهند داشت. بازخورد مداوم تشويقي اين امكان را براي همه فراهم ميكند تا در آن واحد روند بهبود و پيشرفت را داشته باشند. مديران ميتوانند ماهي يكبار جلسات بررسي عملكرد كاركنان و تنظيم انتظارات سازمان را در نظر بگيرند و از كلمات تشويقي بيشترين استفاده را ببرند تا انگيزه كاركنان را بالا ببرند.
هيچگاه مديران نبايد به صورت مداوم از طرحها و ايدههاي جديد كارمندان خود انتقاد كنند. به جاي انتقاد، مديريت بايد با كمك و راهنمايي كاركنان خود آنها را تشويق به ارائه پيشنهادات كامل كنند. مدير بايد توضيح دهد قبل از آنكه ايدهها در سيستم مديريت بالا برود كدام جزئيات بايد بيشتر مورد بررسي قرار بگيرد، ولي از نظرهاي منفي خودداري كند.
هيچگاه يك مدير نبايد ايده جديد كارمندي را در حضور كارمندان ديگر مورد تمسخر و انتقاد قرار دهد. اين برخورد پيغامي را به ديگر كارمندان ميرساند كه خلاقيت ارزشي نداشته و ممكن است به مسير شغلي آنها با شركت آسيب برساند. كارمندان ممكن است بترسند كه ايدههاي نوآورانه آنها ممكن است موفقآميز نبوده و آنها سرزنش شوند.
براي پاداش دادن به كارمندان خلاق و موفق مديران بايد به دنبال راههاي جديد باشند. پاداش مالي يكي از روشهاي بسيار خوبي است كه كارمندان را بسيار خوشحال ميكند. ولي گاهي مواقع آنها به چيزي فراتر از دستمزد خود نياز دارند پس مديريت ميتواند با دستخط خود و با جملات تأثيرگذار از كارمند خود تشكر كند يا به صورت رسمي طي مراسمي او را بابت فعاليت مثبتش تشويق كرده و پاداش بدهد يا در صورت امكان مديريت ميتواند چالش سرگرمكنندهاي را در سازمان خود ايجاد كند. زماني كه مديريت سيستم پاداشي را براي بخشهاي مختلف سازمان خود در جهت اهداف سازمان به راه مياندازد، محيطي را فراهم ميكند كه در آن كارمندان احساس ميكنند به خاطر نقش داشتن در موفقيت شركت، پاداش دريافت كردهاند.
پينگپنگ بازي كنيمروابط افراد در مقابل هم مانند بازي پينگپنگ است كه هر ضربهاي اگر پاسخ درست و بجايي نداشته باشد بازي سرد و خستهكنندهاي را رقم ميزند. ضربات خوب و بجا خاطره يك بازي دلپذير را در ذهن براي هميشه به جا ميگذارد. براي داشتن يك جامعه رو به رشد بازيكنان خوب اين ميدان و با ضربات بجا و بهموقع باعث رشد و شكوفايي ايدههاي تازه و جديد باشيم. خـلاقيت و نوآوري پديدهاي است كه محتاج مديريت كردن، برنامه داشتن، هدفمند بودن است و مديران موفق ميتوانند با درايت و هوشمندي خلاقيتها و ايدههاي جديد را در مسير درست هدايت كنند. دنياي امروزي با شتاب در حال حركت به سوي جلوست، پس با سركوب خلاقيتهاي كارمندان باعث در جا زدن جامعهمان نباشيم.
