منابع انساني يا به عبارت بهتر سرمايههاي انساني از مهمترين عوامل توليد در يك سازمان به شمار ميآيد. آمار نشان ميدهد كه بزرگترين دليل شكست يا ناكامي در يك سازمان نداشتن مهارت نيروي انساني و عدم توجه كافي به منابع انساني بوده است. بنابراين شناسايي، درك و مديريت فرآيندهاي انساني امري ضروري و حياتي به نظر ميرسد كه كارآيي و اثربخشي سازمان در دستيابي به اهداف خود را تسريع ميبخشد.
به نظر ميرسد بهترين راه افزايش بهرهوري نيروي انساني ايجاد انگيزش در كاركنان باشد. از بين بردن انگيزههاي منفي و بدبينيهايي كه متأسفانه گاه در سطح سازمان ديده ميشود و تبديل آنها به انگيزههاي مثبت فرد را به فعاليتهايي مؤثر وا ميدارد كه خارج از حد تصور است.
انگيزه زماني به وجود ميآيد كه دركاركنان احساس امنيت و ثبات شغلي، مشاركت و نقش مؤثر در سازمان و همچنين شادابي و نشاط وجود داشته باشد. شغل مناسب بر اساس دانش، مهارت، تجربه، علايق و خصوصيات فرد از ديگر عوامل انگيزش و محو نمودن فرد با اهداف بلندمدت و كوتاهمدت سازمان است. تفكيك كاركنان جوششي و كوششي و استفاده صحيح از تواناييهاي آنان نيز در تقويت انگيزههاي مثبت كاركنان بيتأثير نيست.
عامل بعدي در ايجاد انگيزش محركهاي مادي است. يكي از چالشهاي مهم كاركنان و سازمانهاي مالي تحول و روشهاي پاداش است. البته براي كساني كه نگراني مادي ندارند حس رفاه مهمتر است و عواملي چون ارتباطات انساني سالم، اعتماد متقابل، حس ارج نهاده شدن، احساس وجود عدالت و صد البته ديده شدن، از پول مهمتر مينمايد.
كاركنان اگر حس كنند كه مهم هستند در سازمان موفق عمل خواهند نمود. تصوير آرماني آينده بانك زماني زنده و واضح ميشود كه هركس به وضوح ببيند مشاركتش در امور تفاوت ايجاد ميكند. هرگاه كاركنان در امور و تصميمگيريهاي يك سازمان مشاركت داده شوند، نسبت به تصميمات با حس مسئوليتپذيري بيشتري عمل خواهند نمود. انزواي كاركنان به فاجعه بيانگيزگي كاركنان و بيتفاوتي به سرانجام سازمان خواهد انجاميد. فرصت يادگيري مطالب جديد و درك استعداد شخصي به ايجاد حس مثبت در كاركنان كمك ميكند. سلامتي و نشاط از ديگر عوامل مؤثر براي ايجاد انگيزه هستند. هنگامي كه كارمند حس تندرستي و شادابي كند به آساني خسته نميشود، كمتر بيمار ميشود و فعاليت و كار براي او شوقانگيز و مفرح خواهد بود و با انگيزه شور و شوق مثبت به كار روي ميآورد. هزينه تأمين تندرستي و شادابي كاركنان براي افزايش توان كاري و در نهايت سود بانك از هزينه درمان بيماري و عدم سود ناشي از سستي و رخوت كاركنان بيشتر نخواهد بود.
يكي ديگر از مسائل مهم در ترغيب و تشويق كاركنان به ارائه كار بهتر و ايجاد انگيزه درآنان شيوههاي ترفيع شغلي و سازماني است كه اغلب بر مبناي ارشديت است. مطالعات و تحقيقات نشان داده است ترفيعاتي كه بر مبناي ملاحظاتي غير از توانايي و لياقت است، اغلب نتايجي نادرست به همراه دارد. ضرورت دارد در بانكها نيز اين امر مورد توجه بيشتر قرار گيرد و شايسته محوري جايگزين ارشدمحوري شود. نمونه اين ترفيع استفاده از مديران جواني است كه با انگيزه و انرژي خود موج مثبتي را به محل كار خود دميدهاند. چندي پيش نيز در مجله داخلي بانك با يكي از اين عزيزان كه به مطالبات معوق صفر دست يافته بود مصاحبهاي مفصل ترتيب داده شده بود.
از ديگر عوامل محرك انگيزه در كاركنان سازمان، فرآيند آموزش است. هدف از آموزش آن است كه با افزودن به دانش شغلي فرد و تقويت مهارتها و تخصصها به خصوص رفتار و نگرش او در جهت مطلوب يعني نيل به اهداف سازماني تغيير كند. براي نيل به اين اهداف هر سازماني بايد كادري از نيروهاي لايق و كارآمد در اختيار داشته باشد و در راه نيل به اين مهم وسواس بيشتر درگزينش و جذب نيروهاي جديد نمود بيشتري پيدا ميكند. آموزش بايستي مستمر و در مسير اهداف بانك باشد. آموزش خاص نيروهاي تازه به استخدام درآمده نيست بلكه براي كاركنان باسابقه و باتجربه نيز بايستي بنا به ضرورت دورههايي ترتيب داد. از اهداف اوليه آموزش ايجاد طرز تفكر صحيح نسبت به كار و سازمان است و انتظار اين است كه پس از هر دوره بينش و نگرش به وجود آمده در كاركنان در جهت مطلوب و همكاري مؤثر با سازمان باشد. تعصبپروري، كلاسهاي روانشناختي و جامعهشناسي، لزوم آشنايي كامل با رايانه و زبان انگليسي، مديريت رفتار با مشتريان و بازاريابي و بازارشناسي از جمله دروس فراموش شده دورههاي مقدماتي است. اما ذكر يك نكته در مورد منابع انساني بسيار قابل توجه است. نيروهاي بانك پس از بازنشستگي همچنان جزو نيروهاي انساني بانك به شمار ميآيند. بازنشستگي نه تنها پايان بهرهوري همكار نيست بلكه آغاز فرهيختگي اوست، آغاز بهرهگيري از تجارب سودمند آنان و استفاده از تخصص و بازارشناسي آنان است. بايستي با برنامهريزي مدون و استراتژيك علاوه براستفاده از توانايي مهارتها، تجربيات و تخصصهاي بازنشستگان اجازه جذب اين نيروها را كه بانك برايشان سالهاي سال هزينه كرده و آنان نيز متقابلاً عمرشان را در بانكها گذراندهاند به بانكهاي خصوصي و قد علم كردن در برابر قداست بانكها ايران نداد. ساماندهي نيروهاي انساني پس از بازنشستگي بايستي در دستور كار بانكها قرار بگيرد تا علاوه بر استفاده از تجارب اين عزيزان اجازه جذب توسط رقبا را ندهد.
درتوسعه منابع انساني نيز ضرورت ايجاد كارگروههاي متخصص جهت شناسايي عوامل رضايت شغلي و شاخصهاي بهبود امور و توانمندسازي كاركنان ضروري به نظر ميرسد. طراحي نظام تشويقي و تنبيهي همسان با افزايش سرانه امكانات بهداشتي، رفاهي و آموزش كاركنان علاوه بر الزام كاركنان به اخلاق حرفهاي و شناساندن جايگاه بانكداري در بانكها موجبات افزايش مشاركت كاركنان را فراهم ميسازد.
لزوم تشكيل كارگروههاي آسيبشناسي روال بانكي و استفاده از كارشناسان فنگ شوي در اين راه بيتأثير نيست. فنگشويي فني كه ما ايرانيان آن را از ياد بردهايم و كارشناسان شرق آسيا بسيار بر آن تأكيد دارند باعث ميشود تا با تغييرات جزئي تأثير مناسب و مطلوبي بر مشتريان داشته باشيم. در حال حاضر چندده هزار نيروي انساني در بانكهاي ايران شاغل هستند. اين سرمايه عظيم نيروهاي بالقوه فراواني دارد كه با برنامهريزي و همت عالي ميتوان نيروهاي نهفته را تبديل به نيروي اجرايي نمود.
