جوان آنلاین:دکتر نادر صادقیان، جامعه شناس معتقد است، چه زن و چه مرد وقتی برای امرار معاش فقط به نیروی کارشان متکی هستند باید حقوق و تکالیف‌شان در جای خودش قرار گیرد. وی می‌گوید: «اکثریت جامعه را کسانی تشکیل می‌دهند که با اتکا به کار خود زندگی می‌کنند، چه در عرصه‌های فیزیکی و چه در حوزه‌های فکری و اداری. فقدان تحقق کامل حقوق، تبعیض‌ها و ناکارآمدی‌های ساختاری، انگیزه و بهره‌وری این قشر بزرگ را تحت تأثیر قرار می‌دهد. اصلاح مناسبات کاری و سازماندهی قانونی، تنها راه تقویت اخلاق کاری، انگیزه و امید در میان کارمندان است.»
ابتدای مصاحبه از نقش و جایگاه اجتماعی و اقتصادی کارمندان بگویید.
وقتی از کارمند صحبت می‌کنیم، معمولاً در اذهان، کارکنان بخش اداری تداعی می‌شوند، اما در واقعیت و از منظر اجتماعی و اقتصادی می‌توان جامعه را به دو طبقه اصلی تقسیم کرد؛ یک گروه کسانی که از طریق کارِ خود ارتزاق می‌کنند و گروه دیگر کسانی که صاحب سرمایه هستند. البته این بدان معنا نیست که سرمایه دار کار نمی‌کند، او نیز فعالیت دارد، اما بخش اول که اکثریت قاطع جامعه را تشکیل می‌دهد، صرفاً با اتکا به نیروی کار خود زندگی می‌کند و این نکته اهمیت بالایی دارد. با این نگاه می‌توان گفت هر کسی که کار می‌کند فارغ از همکاری یا عدم همکاری با سرمایه‌دار به نوعی کارمند یا کارگر تلقی می‌شود. بنابراین وقتی از کارمند سخن می‌گوییم، منظور صرفاً کارکنان اداری نیست. این یک مقدمه مهم برای درک نقش اجتماعی و اقتصادی کار است. در بررسی جامعه و ساختار اقتصادی و اجتماعی، دو رکن اصلی بیشتر وجود ندارد، کار و سرمایه. رکن اساسی هم در اختیار کار است که اهمیت اجتماعی آن را نشان می‌دهد. کار تنها محدود به فعالیت‌های یدی یا کارگاهی نیست، بلکه شامل کار فکری، اداری و انواع مختلف دیگر است. اساس تمدن بشری هم بر این محور استوار است و با کار است که تمدن شکل می‌گیرد و به حیات ادامه می‌دهد. به تعبیر دیگر، جامعه به دو گروه تقسیم می‌شود: کسانی که مزد می‌دهند و کسانی که مزد می‌گیرند. اکثریت جامعه در گروه دوم قرار دارند و همین حجم بزرگ از کارگران و کارمندان، موتور محرک توسعه و تکامل جامعه به شمار می‌روند. اهمیت این قشر در ابعاد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی به قدری زیاد است که نمی‌توان به راحتی آن را نادیده گرفت.
اگر حقوق کارمندان به طور کامل یا حداقلی محقق نشود، چه پیامد‌هایی در سطح انگیزه، بهره‌وری و حتی سلامت روانی آنان خواهد داشت؟
هر تکلیفی با حقوقی همراه است و یک‌سویه معنا نمی‌دهد. در هر حوزه‌ای به ویژه در حوزه کار، باید این نسبت رعایت شود. جامعه می‌تواند از کارمندان و کارگران انتظار عمل به وظایف و تکالیف داشته باشد به شرط آنکه حقوق و منافع آنان نیز قابل مشاهده باشد. اگر این رابطه متوازن در نظر گرفته نشود، موضوع به یک بحث انتزاعی و صرفاً ذهنی تقلیل می‌یابد که چندان قابل دفاع نیست. در جامعه‌ای که قانون کار پیشرفته و کارآمدی تدوین و اجرا شود و نواقص، خلأ‌ها یا تناقضات آن به حداقل برسد، به همان نسبت نیز می‌توان از نیروی کار انتظار کارآمدی و تعهد داشت. به بیان دیگر، نیازی به مطالبه‌ای جداگانه نیست، چنانکه حضرت امیرالمؤمنین (ع) فرموده‌اند: «عدل یعنی هر چیزی سر جای خودش باشد»، وقتی هر چیز در جای خودش قرار بگیرد به طور طبیعی، تحقق حقوق زمینه ساز تحقق تکالیف خواهد شد.
این رابطه یک‌طرفه هم نیست. همان طور که تحقق حقوق، انگیزه انجام تکالیف را تقویت می‌کند به همان میزان هم عدم تحقق حقوق اعم از اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی انجام تکالیف و وظایف را با مشکل مواجه می‌کند. در چنین شرایطی بی‌انگیزگی، نارضایتی و ناکارآمدی گسترش می‌یابد. مصادیق این مسئله به انواع روابط قدرت مانند نهاد‌های قانونی، ساختار‌های سیاسی و ماهیت روابط نهادی بازمی گردد. میزان توانایی این طبقه بزرگ اجتماعی در آگاهی‌یابی و سازماندهی برای مطالبه حقوق قانونی تعیین کننده است. هرچه این امکان کمتر باشد و با موانع جدی مواجه شود، زمینه نارضایتی بیشتر خواهد شد. از همین رو، تقلیل مسئله به تحلیل‌های صرفاً روانشناسانه یا ارجاع آن به حوزه ذهنی، اخلاقی و ارزشی کافی نیست. برای فهم درست شرایط نیروی کار باید ساختار‌های عینی و روابط واقعی که طی دهه‌های طولانی شکل گرفته‌اند، به طور دقیق کالبد شکافی و بازخوانی شوند. تنها در این صورت می‌توان تصویر واقع بینانه‌ای از حقوق، تکالیف و کارآمدی در حوزه کار ارائه داد.
با توجه به فاصله چشمگیر میان سطح درآمد، مزایا و رفاه کارمندان ایرانی با کارمندان کشور‌های توسعه یافته، چه اقدامات اساسی باید در اولویت قرار گیرد تا این شکاف به تدریج از بین رود؟
اگر بخواهیم مقایسه‌ای بین کارمند ایرانی و کارمندان کشور‌های توسعه یافته داشته باشیم، فاصله بسیار زیادی وجود دارد. نه فقط در کشور‌های اروپایی، بلکه در برخی همسایگان منطقه‌ای نیز وجود دارد. به عنوان نمونه، سطح درآمد سرانه، دستمزدها، ساعات کار، مرخصی‌های حقوقی، خدمات اجتماعی و ارزش پول ملی قابل مقایسه نیست. این تفاوت‌ها در دهه‌های اخیر بسیار شدیدتر شده است و فاصله میان ایران و حتی برخی کشور‌های خاورمیانه چندین برابر شده است. این تبعیض‌ها و ناعدالتی‌ها به شکل مستقیم خود را در ناکارآمدی، کاهش بهره وری و حتی درگیری‌های سیستمی نشان می‌دهند. وقتی کارمند سه سال است افزایش حقوق منصفانه دریافت نکرده، طبیعی است هم انگیزه و هم تاب آوری اجتماعی‌اش کاهش یابد. وقتی به روند توسعه در دنیا نگاه می‌کنیم، می‌بینیم کشور‌های پیشرفته طی دو، سه قرن گذشته با تمرین و تلاش مستمر توانسته‌اند به نظام‌های سیاسی حزبی برسند و در کنار آن، تشکل‌ها و اتحادیه‌های بسیار گسترده، قدرتمند و سازمان یافته را شکل دهند. این اتحادیه‌ها، سازوکار‌های مدنی و کارآمدی دارند که بدون خشونت و تعارض، خواسته‌های کارگران و کارمندان را پیگیری می‌کنند و در نهایت، نتیجه آن به نفع کل جامعه و نظام سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی است. ما هم اگر بخواهیم به این سمت حرکت کنیم، نیازمند تمرین طولانی مدت و تغییرات عمیق هستیم.
به نظر شما مهم‌ترین ویژگی یا مهارتی که یک کارمند باید در محیط کار داشته باشد تا هم به موفقیت برسد و هم بتواند در مسیر احقاق حقوق خود مؤثر باشد، چیست؟
باید تعارضات درون سیستمی و موانع ساختاری را برطرف کرد. چرا باید از کارمند انتظار داشته باشیم صرفاً تحمل کند، در حالی‌که اساساً موضوعیتی ندارد؟ این مسائل مصادیق آشکار دارند و پنهان نیستند. بنابراین لازم است مدیران و مسئولان در چارچوب‌های قانونی و منظم برای حل این مشکلات اقدام کنند. تا زمانی‌که سازمان یافتگی قانونی و متعارف شکل نگیرد، تا وقتی نمایندگان واقعی کارمندان وارد میدان نشوند و موانع ساختاری رفع نگردد، نمی‌توان از این قشر توقع داشت که تنها به صبر ذهنی و تحمل تبعیض بسنده کنند. چرا باید کارمند شاهد بی‌عدالتی باشد و آن را تاب بیاورد؟ این قشر بزرگ اجتماعی باید آگاهانه وارد عرصه مناسبات قدرت شود و پایگاه سیاسی خود را تقویت کند. پرسش اساسی این است که کارمندان در نظام قانون‌گذاری و مدیریتی چه جایگاهی دارند و تا چه اندازه از پشتوانه سیاسی برخوردارند؟ تا زمانی که پاسخ این پرسش روشن نشود، صرف اتکا به بحث‌های نظری، روانی یا اخلاقی کفایت نخواهد کرد و اثر عملی در بهبود وضعیت نخواهد داشت. یکی از مشکلات جدی در این میان، ضعف روحیه مطالبه‌گری خود کارمندان نسبت به حقوق شان است. بدیهی است هیئت رئیسه و سایر ارکان قدرت نیز بدون اصلاح قواعد سیاسی، مسیر بهبود و تکامل را دنبال نخواهند کرد. باید اصلاحات ساختاری از بالا و مطالبه گری آگاهانه از پایین هم‌زمان پیش بروند و در غیر این صورت، شرایط در مسیر انحطاط باقی خواهد ماند. به هر حال موانع بسیار است، اما این واقعیت به معنای ناتوانی کارمندان در پیگیری خواسته های‌شان نیست. این خواسته‌ها باید در قالب یک نظام سازمان یافته، منطقی و معقول پیگیری شود. در غیر این صورت، امیدی به برون رفت از وضعیت موجود نیست و حتی ممکن است هر روز بر وخامت اوضاع افزوده شود.
اشاره داشتید به اینکه ویژگی‌ها و مهارت‌های کارمندان تحت تأثیر شرایط اجتماعی و مناسبات اداری است. به نظر شما برای اینکه اخلاق کاری و انگیزه در محیط‌های کاری تقویت شود، اصلاح کدام یک در اولویت قرار دارد؟
وقتی درباره «ویژگی‌ها و مهارت‌های کارمند» صحبت می‌کنیم، بیشتر ذهن‌ها به سمت مفاهیم روانشناختی یا اخلاقی می‌رود، اما واقعیت این است که چنین بحثی بدون توجه به شرایط اجتماعی و اقتصادی، چندان معنا ندارد. کارمند یا کارگر، موجودی انتزاعی نیست که صبح از خواب بیدار شود و تصمیم بگیرد صرفاً آدم خوبی باشد یا کارآمدتر عمل کند. او در بستری از روابط، مناسبات، فشار‌های اقتصادی و شرایط محیطی زندگی می‌کند و همین‌ها روی شخصیت، اخلاق، انگیزه و عملکردش اثر مستقیم می‌گذارند. اگر می‌خواهیم روابط کاری انسانی و کارآمد شود، باید مناسبات کار را اصلاح کنیم و به سمت یک جامعه و نظام سازمانی توسعه یافته برویم و در چنین شرایطی کارمندان نیز کارآمد می‌شوند. نمی‌شود بدون توجه به این مناسبات، تنها از کارمند انتظار داشته باشیم صبور، باانگیزه و اخلاق مدار باشد. به همان اندازه که تبعیض‌ها، بی‌عدالتی‌ها و ناکارآمدی‌های ساختاری کاهش پیدا کند، آن وقت است که می‌توان انتظار داشت ویژگی‌های مثبت در کارمندان و حتی کارفرمایان بروز پیدا کند. در غیر این صورت، صحبت از اخلاق کاری یا ویژگی‌های فردی بیشتر یک بحث انتزاعی و بی فایده خواهد بود. برای مثال، کارگری را در نظر بگیرید که درآمد ماهانه‌اش ۱۲ یا ۱۵ میلیون تومان است، در چنین شرایطی می‌توان از او انتظار داشت دغدغه اخلاق و کیفیت کار را در اولویت قرار دهد؟ وقتی فرد نتواند با درآمد خود هزینه‌های اولیه زندگی را تأمین کند، طبیعی است ارزش‌های انسانی، اعتقادی و اخلاقی اش تحت فشار قرار بگیرد. در فرهنگ دینی ما هم گفته شده که وقتی فقر از در وارد شود، دین و ارزش‌ها از پنجره بیرون می‌روند. بنابراین اگر مناسبات قدرت و روابط اقتصادی ـ اداری درست اصلاح نشود، نمی‌توان تنها از کارمند انتظار داشت که فردی باانگیزه و اخلاق مدار باشد. باید دید چه عواملی انگیزه را از او می‌گیرد، چه شرایطی او را به سمت چند شغله بودن یا حتی راه‌های ناسالم سوق می‌دهد. وقتی کارمند در اداره شاهد حقوق‌های نجومی، رانت، تبعیض در وام‌ها و امتیازات یا انتصاب‌های مبتنی بر رابطه به جای شایستگی است، دیگر جایی برای صحبت از اخلاق کاری باقی نمی‌ماند. پیشنهاد من این است که نگاه را از فرد و ویژگی‌های روانشناختی‌اش برداریم و به روابط اصلی در حوزه کار و نظام اداری توجه کنیم. باید مناسبات قدرت، ساختار‌های تبعیض‌آمیز و بی عدالتی‌های آشکار را موضوع نقد قرار دهیم. تنها در این صورت است که می‌توان انتظار داشت کارمندان هم در محیط کار و هم در زندگی فردی و اجتماعی‌شان کارآمدتر، مسئول‌تر و اخلاق‌مدارتر شوند.
غیر از عواملی که اشاره شد، چه عوامل دیگری باعث می‌شود کارمندان به طور کامل از حقوق و مطالبات قانونی خود بهره‌مند شوند؟
واقعیت این است که این طبقه بزرگ اجتماعی تا زمانی که سازمان یافته و متشکل نشوند، نمی‌توانند به تغییر واقعی امیدوار باشند. اگر این چندین میلیون نفر به سطحی از خودآگاهی و تشکل نرسند و نتوانند در قالب اتحادیه‌ها و تشکل‌های صنفی حقوق خود را از نظام سیاسی و ساختار‌های قانونی مطالبه کنند، بعید است شرایط‌شان بهبود یابد. البته تنها تشکل یابی کافی نیست. بخشی از احزاب سیاسی رسمی نیز باید به شکلی صادقانه و واقعی، نه صرفاً شعاری و نمایشی از این قشر حمایت کنند. تجربه دهه‌های گذشته نشان داده است بدون همگرایی، امید به تغییر چندانی وجود ندارد. از زاویه‌ای کلان حتی بخش مهمی از مشکلات خانواده‌های کارمند هم تابع همین وضعیت است. تا زمانی که ساختار‌های کلان اصلاح نشود و این قشر نتواند جایگاه و قدرت واقعی خود را در نظام سیاسی و اجتماعی پیدا کند، معضلات همچنان پابرجا خواهد ماند. به بیان دیگر، صرفاً با نگاه خرد، روانشناختی یا فردی نمی‌توان این مسائل را حل کرد. باید با نگاهی ساختاری و سازمانی وارد شد، وگرنه مشکلات فقط تکرار می‌شوند.
حضور زنان در عرصه‌های شغلی و اجتماعی تحولی مثبت است، اما همچنان با تبعیض‌های ساختاری و فشار‌های مضاعفی مواجهند، چه راهکار‌هایی برای ایجاد تعادل میان زندگی کاری و خانوادگی زنان پیشنهاد می‌کنید؟
در یک نگاه کلان، حضور زنان در عرصه‌های کار، تحصیل و فعالیت اجتماعی یک تحول بزرگ و مثبت تاریخی است. اگر شرایط امروز را با ۶۰، ۷۰ یا ۱۰۰ سال پیش مقایسه کنیم، روشن است زنان با ورود به بازار کار به استقلال، توانمندی و خوداتکایی بیشتری رسیده‌اند و این خود یکی از نشانه‌های توسعه و پیشرفت جامعه است. با این حال، وقتی به لایه‌های عمیق‌تر نگاه می‌کنیم، مسئله تبعیض پررنگ‌تر می‌شود. در توزیع مشاغل، دسترسی به موقعیت‌های مدیریتی و حتی در نظام دستمزدها، زنان هنوز با محدودیت‌ها و نابرابری‌های جدی مواجهند. در عرصه سیاسی نیز نقش زنان غالباً حاشیه‌ای و کمرنگ است و پاسخی منطقی و قانع کننده برای این تبعیض ساختاری وجود ندارد. در واقع، زنان علاوه بر مشکلات عمومی بازار کار، با تبعیض مضاعفی هم روبه‌رو هستند. این وضعیت به دلایل پیچیده و متعددی شکل گرفته و رفع آن نیازمند پیگیری مستمر، ارتقای آگاهی، سازمان یابی و مطالبه گری زنان است. هیچ دلیل منطقی وجود ندارد که بر اساس جنسیت، تفاوتی در حقوق و فرصت‌ها ایجاد شود. بنابراین باید به سمت برابری واقعی حرکت کرد. از سوی دیگر، این شرایط تنها بر خود زنان تأثیر نمی‌گذارد، بلکه بر خانواده نیز سایه می‌اندازد. وقتی زنی صبح زود برای کار از خانه بیرون می‌رود و عصر خسته و ناراضی برمی‌گردد در حالی که دستمزد و موقعیت شغلی اش با تلاشش همخوانی ندارد و با تبعیض‌های مختلف روبه‌روست، طبیعی است این فشار‌ها به زندگی خانوادگی هم منتقل می‌شود و آرامش خانواده را مختل می‌کند. به طور کلی حضور زنان در بازار کار پدیده‌ای مثبت است، اما اگر همراه با رفع تبعیض‌ها، بهبود شرایط شغلی و ایجاد تعادل میان زندگی کاری و خانوادگی نباشد، می‌تواند پیامد‌های منفی اجتماعی و خانوادگی به دنبال داشته باشد.
