واقعیتی که خدشهبردار نیست: اگر دنبال کار میگردید و اسم شما جیمز یا امیلی باشد، مسیر آسانتری در پیش دارید تا وقتی که اسمتان طارق یا آدئولا است. در بازه زمانی نوامبر ۲۰۱۶ تا دسامبر ۲۰۱۷، پژوهشگران برای ۳هزار و ۲۰۰ فرصت شغلی مجموعهای از رزومهها و نامههای معرفی ساختگی ارسال کردند. با اینکه تواناییها و مهارتهای ذکرشده در فرمها دقیقاً یکی بود، اما «متقاضیانی» که نامهای متعارف پاکستانی یا نیجریهای داشتند، در مقایسه با متقاضیانی که اسامی معمول انگلیسی داشتند، باید ۶۰ درصد بیشتر رزومه میفرستادند تا به اندازه آنها به مصاحبه دعوت شوند.
واضح است بعضی از کسانی که با بیانصافی به طارقها یا آدئولاها جواب رد میدهند نژادپرست هستند و عامدانه افراد را بر اساس قومیتشان غربال میکنند. با وجود این، طبق پژوهشهای روانشناختی وسیعی، بسیاری از افراد بدون اینکه حتی از پیشفرضهایشان آگاه باشند، تحت تأثیر سوگیریهای ضمنی عمل میکنند.
نتایج چنین پژوهشهایی سبب ظهور قارچگونه دورههای «آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع» شد. هدف این دورهها اصلاح نگرش افراد در زمینههای نژادپرستی و نگاه جنسیتی بود. منطقی به نظر میآید، اینطور نیست؟ به مردم پیشداوریهای پنهانشان را یادآوری میکنی و در نتیجه آنها هم میتوانند طرز فکر و رفتار خود را تغییر دهند. اما در حال حاضر، ایده آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع بهشدت پس زده میشود؛ علت آن هم حجم فزایندهای از مقالات رسانهای است که از وجود این «دورههای بیدارکننده» تأسف میخورند و شرکت در آنها را در حکم این میدانند که پولتان را در جوی بریزید. آدمهای مردد استدلال میکنند که شواهد بسیار کمی وجود دارد که حاکی از ثمربخش بودن این آموزشهای اصلاح سوگیری ناآگاهانه باشد، همین بحثها باعث شده است برخی سازمانها طرحهایشان را لغو کنند.
حقیقت چیست؟ آیا اصلاً اصلاح سوگیریهایمان ممکن است؟ اگر پاسخ مثبت است پس چرا بسیاری از طرحها از ایجاد تغییر عاجزند؟ محتوای دورههای آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع، طیف گستردهای از مطالب را شامل میشود، اما بیشتر آنها در چند بخش اصلی با یکدیگر اشتراک دارند. برای مثال، اغلب از شرکتکنندگان خواسته میشود که آزمون تداعی ضمنی را انجام دهند. الگوریتم این آزمون با اندازهگیری زمان واکنش افراد حین فعالیت دستهبندی لغات، تداعی مثبت یا منفی شرکتکنندگان را از گروههای مشخصی مانند قومیتها، گرایشهای جنسی یا جنسیتهای مختلف محاسبه میکند.
بعد از اتمام آزمون تداعی ضمنی، به شرکتکنندگان درباره نتایج آزمونشان توضیحاتی میدهند. بهاینترتیب، شرکتکنندگان میتوانند درباره ماهیت کلیشهها و سوگیریهای ناآگاهانه و پیامد آنها در محیط کار بیشتر بدانند و توصیههایی برای کاهش اثر سوگیریها نیز دریافت کنند. همه این چیزها در مقام نظریه به کار میآید. اما اگر بخواهیم این منفعتها را در عمل تأیید کنیم، باید نگرشها و رفتارهای کارکنانی را که در دورههای آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع شرکت کردهاند با کسانی مقایسه کنیم که در این دورهها شرکت نکردهاند.
ادوارد چانگ، استاد مدرسه کسبوکار هاروارد، یکی از منسجمترین آزمایشها را در این زمینه پیش برده است. او برای هزاران تن از کارکنان یک شرکت خدمات تخصصی بینالمللی یک دوره مجازی پذیرش تنوع یک ساعته برگزار کرد. او برای این کار از ابزارهایی مانند آزمون تداعی ضمنی استفاده کرد؛ این تمرین برای این طراحی شده بود تا راجع به کلیشههای جنسیتی و پیامدهای آن آموزشهایی به افراد بدهد و بررسیها نیز حاکی از آن بود که این تمرین برخی از این نگرشها را تغییر میدهد. پس از اتمام دوره، شرکتکنندگان به وجود سوگیریهای خود اذعان و اعلام کردند از زنان در محیط کار خود بیشتر حمایت خواهند کرد و این در مقایسه با کسانی بود که صرفاً دورههای عمومی «ایمنی روانشناختی» و «گوشدادن فعالانه» را گذرانده بودند.
متأسفانه و شاید برخلاف انتظار شما، این به معنای تغییرات عمیق رفتاری نبود. سه هفته پس از گذراندن دوره، به کارکنان فرصت داده شد تا در یک برنامه غیررسمی مربیگری شرکت کنند. بهطورکلی، دیگر احتمالش کم بود که افرادی که دوره پذیرش تنوع را گذرانده بودند، برای خود مربی زن انتخاب کنند. شش هفته پس از گذراندن دوره نیز این فرصت در اختیار شرکتکنندگان گذاشته شد تا همکاران «ممتاز» خود را معرفی کنند تا از آنها تقدیر شود. دیگر فرصتی بهتر از این پیدا نمیشد تا به زنانی که در محیط کار نادیده گرفته شدهاند، دلگرمی بدهند. اما باز هم افرادی که دوره پذیرش تنوع را گذرانده بودند، عملکرد بهتری از افراد گروه کنترل در معرفی همکار زن نداشتند.
بیتردید اثربخشبودن این دورهها زیر سؤال رفته است؛ یکی از دلایل این شکستها این است که بسیاری از طرحهای آموزشی رایج آنقدر مختصرند که نمیتوانند اثرات مطلوبی داشته باشند. عموم مطالعات نشان میدهند اگر آموزش تنوع در بازههای زمانی طولانیتری انجام شود، اثرات چشمگیرتری دارد. ممکن است آدم منفیبافی فکر کند که این برنامههای کوتاه، صرفاً یکسری تمرینات ساده هستند که در آن باید مربعهایی را تیک بزنند. بااینحال «ایتوولگن» معتقد است که طراحان این برنامهها حقیقتاً نیت خوبی داشتهاند، اما مشکل اینجاست که تاکنون سازمانها با تفکر نقادانه بررسی نکردهاند که برای ایجاد تغییر به چه میزان تعهد نیاز است یا حتی خروجیهای مطلوب را چطور باید سنجید.
در نتیجه نبود این دوراندیشیها بسیاری از دورههای فعلی بهشدت منفعل و نظری بودهاند. الکس لیندزی، استاد دانشگاه ممفیس میگوید: «اگر برای عدهای فقط سخنرانی کنید که سوگیریها همه جا هستند، ولی ابزار لازم برای تغییر را در اختیارشان نگذارید، در این صورت گمان میکنم آنها میرسند به اینکه سوگیریها طبیعی هستند و نیاز نیست برای رفعشان اقدامی کنند.» بنابراین در تلاش برای مقابله با سوگیریها، در کنار گامهای واقعی برای بهبود آنها، میتوان از تمریناتی بهره برد که بیشتر مبتنی بر شواهد باشند و باعث شوند شرکتکنندگان، بیشتر درباره اعمال خود تأمل کنند.
بهطورکلی این دورهها از ایجاد تغییرات لازم عاجرند؛ چراکه بیشتر افراد نسبت به خود این ایده گارد میگیرند که شاید دچار پیشداوری شده باشند. در این دورهها، بدون آنکه قصد توجیه سوگیری را داشته باشیم، توضیح این نکته که حتی آدمهای خوب و خوشنیت نیز به آسانی ممکن است در دام کلیشهها بیفتند، میتواند کارساز باشد. در عین حال باید تأکید کنیم که افراد شخصاً موظفند برای اصلاح سوگیریهای خود اقدام کنند. دست آخر این دورهها میتوانند به مردم بیاموزند که احتمال سوگیری «مجوز اخلاقی» را به رسمیت بشناسند؛ فرد در سوگیری مجوز اخلاقی از قبل به خود ثابت میکند که انسان آزادمنش و نوعدوستی است و از کارهای بهظاهر فضیلتمندانهاش مانند شرکتکردن در دوره پذیرش تنوع یا حمایتکردن از اقلیتها استفاده میکند تا رفتارهای پیشداورانه آتی خود را توجیه کند.
نقل از وبسایت ترجمان، نوشته: دیوید رابسون/ ترجمه: محسن بهخوی
/ مرجع: گاردین
