به جاي اينكه پيشتر بروم خميدهتر ميشوم. خميده و اخمو شدهام. تلفن همراهم را هميشه در حالت سايلنت ميگذارم، ملت زنگ ميزنند به يك ميخ زنگ زده اما ميخ زنگ زده حال مواجهه و جواب ندارد. نميخواهم زنگ زدگيام را توجيه كنم، اما خيليها مثل من زنگ زدهاند. احتمالاً رطوبت سازمانها بالا رفته است، يعني اشكال جاي ديگري است.
اگر اين مقدمه جدي، شوخي را كنار بگذاريم همچنان اين سؤال باقي خواهد ماند كه چرا فرسايش شغلي زودتر از آن كه گمان ميكنيم سراغمان ميآيد و مثل چتري سياه بر سر ما گشوده ميشود؟ به چند نكته در اين باره اشاره ميكنم. يكي از مهمترين عوامل ايجادكننده فرسايش شغلي، احساس روزمرگي، يكنواختي و نبود فضاي تنوع در كار است. متأسفانه بخش قابل توجهي از سازمانهاي ما از نبود نوآوري و به روز بودن در فعاليتها و توليداتشان رنج ميبرند و مسير حركتشان كند و يكنواخت است. اگر كمي به دور و برمان نگاه كنيم به مثالهاي فراواني برميخوريم كه در آن توليدكنندگان ايراني براي سالها و حتي دهههاي متوالي محصول ثابتي توليد ميكنند بدون آن كه به اقتضائات زماني وقعي بگذارند، تغيير و تحولي در آن محصول پديد آورند و مدلهاي به روز و كارآمد، متناسب با تحول زمان، نياز و ذائقه مشتري و بازار ارائه نمايند.
طبيعي است در چنين فضاي كاري همين عامل به عنوان يك چالش سازماني به روحيات كاركنان هم سرايت ميكند. اگرچه اين پديده يك اتفاق دورويه است؛ به اين معنا كه روحيات و ذهنيت كاركنان مثل خوني كه در رگهاي يك موجود زنده جريان پيدا ميكند به كالبد سازمانها هم راه پيدا ميكند و از آن سو هم نوع مقررات و تصميمگيري و سياستگذاريهاي سازمانها ميتواند كاركنان را در مسير خلاقيت و نوآوري قرار دهد يا اينكه آنها را به موجوداتي ايستا و كسل تبديل كند.
مديري كه شيوه مديريت باز، قابل انعطاف، پويا و مشاركتي را به اجرا ميگذارد و از پيشنهادها و ايدههاي كاركنان نميهراسد و اينگونه با خود نميانديشد كه اگر به پيشنهادها و ايدهها بها دهد ممكن است آن ايده و پيشنهاد به تضعيف جايگاه او منجر شود و با متوقع كردن پيشنهاددهندگان و ايدهپردازها مرتبه مديريتي او را تنزل دهد، فضاي سازمان خود را به سمت جهش، نوآوري و پويايي هدايت ميكند، نهايتاً فضاي ذهني كاركناني هم كه در اين سازمان فعاليت ميكنند متأثر از اين جهش و پويايي خواهد بود.
اين كه كاركنان احساس كنند برنامههاي آن اداره يا سازمان به گونهاي طراحي شده است كه از مشاركت اعضا استقبال ميكند، به توانمنديهاي آنها ايمان دارد، كاركنان را به بازي ميگيرد و به آنها به چشم عدهاي صدقه بگير نگاه نميكند و در ثاني هر فرد به ميزان همپوشاني با اهداف آن مجموعه زمينه ارتقا براي رسيدن به مسئوليتهاي بالاتر را خواهد داشت، در اين صورت فردي كه در درون اين سازمان قرار گرفته به شكل عيني و عملي، حس مفيد بودن را خواهد داشت و سازمان را امري مجزا از منافع شخصي خود تلقي نخواهد كرد. از سوي ديگر با برداشته شدن اين حس دوگانگي - منافع من و منافع سازمان - فرد به واقع لذت دروني را در فرايند كاري كه انجام ميدهد تجربه خواهد كرد.
اما اگر فرد احساس كند روابط ناسالم و رانتها بر اركان آن سازمان مستولي شده و هر اندازه هم كه قابليتها و توانمنديهايش را بر سازمان عرضه كند خريداري نخواهد داشت و امكان حركت رو به بالا از قاعده به سمت رأس در آن سازمان براي نزديك شدن به قدرت تصميمگيري بالاتر و تأثيرگذاري بيشتر وجود ندارد با دلسردي و افسردگي مواجه خواهد شد.
زمانهاي طلايي را در چاه ميريزيم
بسياري از آدمها حق دارند از مكانيكي و ماشيني شدن زندگي خود پريشان و نالان باشند. اينكه گاهي همه ما اين حس را پيدا ميكنيم كه مثل روباتهاي بيجان و بيروح، حركتهاي مشخصي را در ساعات مشخصي انجام ميدهيم بيآن كه علقه و لذتي دروني نسبت به آن كارها داشته باشيم يك عامل مهم در دچار شدن به حس يكنواختي و افسردگي است، اما آيا نميتوان از مسئوليت فردي در اين باره سخن گفت؟
اگرچه مديريت سازمانها و نوع توجه آنها به شأن انساني كارمندان بسيار مهم است اما نبايد از نظر دور داشت كه گاهي افراد جامعه ما در حيطههاي شخصي خود دچار كوتاهيهايي در اين باره ميشوند كه به اين حس مچالگي از درون و ايجاد فرسودگي و افسردگي كمك ميكند.
امر دور از ذهني نيست كه كارمندان ادارات و سازمانها با ساعات قابل توجهي از زمانهاي آزاد روبهرو هستند كه در آن ساعات كار خاصي را انجام نميدهند. براي ما كه با فضاي ادارات و سازمانها آشنا هستيم عجيب نيست يك كارمند در ادارهاي فقط يكي دو ساعت كار مفيد انجام دهد و بقيه ساعات وقت آزاد داشته باشد. در چنين وضعيتي، كارمندي كه هر روز ساعت پايان شيفت خود را ميشمارد آيا در وضعيت رضايت شغلي قرار خواهد گرفت حتي اگر درآمد مناسبي هم داشته باشد؟
ما گاهي با تساهل، زمانهاي طلايي زندگيمان را به راحتي در چاه ميريزيم. اينها بخشي از عادتهاي فردي ماست كه در نگاه اول چندان به رفتار سازمانها ربطي ندارد، اگرچه مجموعه همين رفتارهاي فردي در سازمانها هم رسوخ پيدا ميكند. ممكن است كارمندي از شش عصر تا 12 شب در خانهاش باشد اما هيچ برنامه از پيش تعيين شدهاي براي اين شش ساعت نداشته باشد در حالي كه مجموع و برآيند اين شش ساعتها در يك ماه و يك سال زمان بسيار قابل توجهي خواهد بود.
بنابراين نوع رفتار ما با زمان حتي در ساعاتي كه در اداره حضور نداريم، از جمله مقولههايي است كه ميتواند به شادابي يا افسردگي شغلي ما منجر شود. كارمندي كه در پايان شيفت كاري خود حس ميكند بخش قابل توجهي از زمان خود را دور ريخته است مطمئناً احساس دروني بدي خواهد داشت تا كارمندي كه در پايان يك روز كاري ميبيند بخش اعظم زمان او در اختيار يك هدف مشخص قرار گرفته است.
چرا كار را به چشم تفريح نميبينيم؟
بسياري از كارآفرينهاي بزرگ به اين حقيقت اشاره كردهاند كه كار براي آنها به مثابه تفريح است و به خاطر اين تفريح پول هم ميگيرند. يعني اگر كسي به كاري كه انجام ميدهد علاقهمند باشد كار براي او حكم زنگ نشاط و تفريح را خواهد داشت.
اما در صورت نبود تناسب ميان روحيات و جهتگيريهاي ذهني فرد با كاري كه انجام ميدهد افسردگيها و فرسودگيهاي شغلي، شيوع پيدا خواهد كرد. سازمانهاي ما از چالش بزرگي به نام نبود تناسب ميان مسئوليت و مهارت و تخصص رنج ميبرند. فرد در مسئوليتي قرار گرفته كه عملاً در حوزه تخصصي، علاقه و جهتگيري تحصيلي او نيست و هيچ تلاشي هم براي رفوي اين شكاف انجام نميدهد مسلماً اين فقر دانش و علاقه به ويژه هر چقدر فرد به رأس هرم مديريت در آن سازمان نزديكتر باشد آسيبزا خواهد بود.
وجود عواملي چون رابطه بازي، نبود ضابطههاي دقيق شايسته سالارانه در انتخاب كاركنان و مشكلات معيشتي كه افراد را واميدارد بيآن كه به طور جد، علاقهمند كاري باشند به آن حوزه ورود كنند در اين باره نقش بازي ميكنند.
ايستايي جسمي به بيتحركي ذهني منجر ميشود
اين يك واقعيت است كه امروزه بخش قابل توجهي از فعاليتهاي ما يا مستقيم از سوي ابزارها انجام ميشود يا اينكه نقش فرد، حداكثر نقش اپراتور و كاربر يك دستگاه است و همين امر باعث سكون و ايستايي ميشود. از سوي ديگر پزشكان و روانپزشكان به اين نكته مهم اشاره ميكنند كه بين «ترشح هورمون سروتونين» در مغز به عنوان محرك شاديبخش در بدن و «تحرك» - از پيادهروي تا ورزشهاي تخصصي و سنگينتر- رابطه مستقيم وجود دارد.
حال در نظر بگيريد كه زمان زيادي از كاركنان در ادارات، مصروف همين ايستايي و بيتحركي ميشود. به ويژه وقتي كاركنان مجبورند به خاطر دستمزدهاي پايين يا هزينههاي زندگي يا مصرفزدگي افراطي كه امروز در جامعه ما رواج پيدا كرده است به صورت دوشيفته و سهشيفته تن به اين بيتحركي و ايستايي بدهند. در اين صورت معلوم است كه جسم و روان انسان، فرصت بازيابي و تجديد قوا را نخواهد داشت و به تدريج بيحوصلگي و خمودي به امري عادي در زندگي تبديل خواهد شد و به محيطهاي كاري هم كشيده خواهد شد.
تعادل بين ساحتهاي زندگي از دست رفته است
عامل مهم ديگري كه در رواج فرسودگي شغلي بايد به آن اشاره كنيم نبود توازن ميان ساحتهاي مختلف زندگي است. زندگي، 40 تكهاي است كه كار- به معناي انجام فعاليت اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي براي پاسخ به يك نياز در جامعه و به تبع آن رسيدن به يك درآمد- تكههايي از آن است اما اگر همه 40 تكه زندگي كار شود تناسب ميان ساحتها و قلمروها به هم خواهد خورد.
امام علي(ع) در حكمت 390 نهجالبلاغه اينگونه بر اين حقيقت تصريح ميكنند: «للمؤمن ثلاث ساعات: فساعة يناجي فيها ربه، و ساعة يرم معاشه، و ساعة يخلي بين نفسه و بين لذتها فيما يحل و يجمل و ليس للعاقل ان يكون شاخصا الا في ثلاث؛مرمة لمعاش، او خطوة في معاد، او لذة في غير محرم / مؤمن بايد شبانهروز خود را به سه قسمت تقسيم كند: زماني را براي نيايش و عبادت پروردگار و زماني را براي تأمين هزينه زندگي و زماني را براي خود و لذتهايي كه حلال و زيباست. خردمند را نشايد جز آن كه در پي سه چيز برود: كسب حلال براي تأمين زندگي، يا گام نهادن در راه آخرت، يا به دست آوردن لذتهاي حلال».
اما واقعيت اين است كه ما اين تناسب بين ساحتها نيايش، كار، تفريح و تفرج را از دست دادهايم. مسلماً كسي كه در ساحت نيايش و دعا قرار ندارد بخش بزرگي از زندگي كه معناي آن را دربر ميگيرد از دست ميدهد و آن وجد و نشاط دروني حاصل از اعتماد و توكل به خدا را نخواهد داشت حتي اگر از حيث امكانات مادي زندگي كاملاً تأمين باشد.
جالب اينجاست كه وقتي تناسب بين اضلاع اين مثلث نيايش، كار، تفريح و تفرج به هم ميخورد و اصلاً ضلع معناگرايي در زندگي كنار ميرود جاي آن با حرص بيشتر و دنياگرايي افراطي پر ميشود. يا وقتي ما در شناخت ماهيت لذتجويي، راه را اشتباه ميرويم و هر آنچه به تخريب جسم و ذهن روان ميانجامد نام لذت ميگذاريم باز حق ضلع و زاويه لذت حلال را به جا نميآوريم و از اين جهت متضرر ميشويم.
معلوم است كه حفظ تعادل در زندگي عامل مهمي براي در امان ماندن از فرسودگي است كه ميتواند بخشي از آن در فرسودگيهاي شغلي هم خود را نشان دهد. اين ساحتها مثل ظروف مرتبطه عمل ميكنند. يعني دلمشغوليهاي بيرون از خانه بر خانه هم سايه مياندازد و كيفيت زندگي فرد در بيرون از محل كار بر كاركرد او در محل كار اثرگذار است. كارمندي كه از يك استراحت ذهني و رواني خوب در خانه برخوردار است و خانوادهاي سرزنده و پويا دارد با كارمندي كه خانوادهاش از هم پاشيده است در كاركردهاي شغلي و فعاليتهاي بيرون از خانه يكسان نخواهد بود. بخش مهمي از امنيت ذهني و رواني يك كارمند زماني تأمين ميشود كه او در خانه نيست، البته از آن طرف هم ميتوان موضوع را ديد. كارگري كه حس رضايت از كار دارد و احساس ميكند كاري كه عهدهدار بوده به نحو مطلوب به سرانجام رسانده يا سازمان او درجا نميزند و فعاليت اثربخشي دارد مسلماً با روحيه بهتري در خانه حضور خواهد داشت تا كارگري كه اين مختصات در او وجود ندارد.
