جوان آنلاین: در این قانون ۵ ماده که پربحث‌ترین آن ماده ۷، ۹ و ۲۷ در قالب پیش‌نویس مورد بازنگری واقع شده است. برخی از بند‌های اصلی این لایحه پیشنهادی بدین شرح است: حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر چهارسال تعیین می‌گردد. یا مثلا تبصره ۲ به ماده ۹ قانون کار اضافه شده که در این تبصره آمده: چنانچه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفید امضا منعقد شده است، قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد. در یکی از تبصره‌ها آمده که قرارداد‌های کار باید در فرم مخصوصی تنظیم گردد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و در اختیار کارگر و کارفرما قرار می‌گیرد. قرارداد کار در چهار نسخه بوده و یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد تشکل مربوط در کارگاه و یک نسخه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می‌گردد. یا تبصره ۲ به ماده ۱۰ قانون اضافه شده که بر اساس آن، اخذ هر گونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع می‌باشد. همچنین ماده ۲۴ قانون این گونه اصلاح شده: در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید.
متن تبصره ۱و ۲ ماده ۲۷ قانون کار نیز به ترتیب این گونه اصلاح شده که چنانچه در کارگاهی کمیته انضباط کار تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است و همچنین آیین نامه چگونگی تدوین آیین نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.
همچنین تبصره‌های ۳و ۴ نیز به ماده ۲۷ قانون کار اضافه می‌گردد که طبق آن، اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی (تا پایان دو سالگی) به هر عنوان ممنوع است و همچنین ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد.
اعتراض نمایندگان کارگری به چیست؟
برخی از فعالان حوزه کارگری به این تغییرات معترضند. به گفته آن‌ها قید برخی کلمات در این قانون از جمله «مگر»، «در صورت» و کلماتی مشابه، راه را برای قانون گریزی مجدد کارفرمایان باز نگه می‌دارد. به عنوان مثال در اصلاحات تبصره یک ماده ۷ قانون کار آمده «اصل بر دائمی بودن قرارداد کار اســت مگر اینکه به صراحت در قراردادمدت تعیین شده باشد». حسین حبیبی، عضوهیئت مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار کشور در مورد این بند گفت: این بند قابل تفسیر است و مسلما کارفرمایان با استفاده از همین «مگر» قرارداد‌ها را موقتی می‌بندند.
حبیبی در مورد اصلاحات تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار نیز اظهار داشت: وقتی اجازه مدت‌دار کردن قرارداد را به کارفرما بدهند، او قبل از انقضای زمان مندرج در تبصره ۲ یعنی قبل از ۵ سال اقدام به تعدیل کارگر می‌کند و کارگر جدید می‌آورد؛ این کارگر جدید هم زمان انقضایش قبل از ۵ سالِ قانونی سرمی‌آید و بعد بازهم بعدی.
وی درباره الحاق یک تبصره به ماده ۹ قانون کار نیز تصریح کرد: با این تبصره قرارداد سفید امضا قانونی تلقی خواهد شد؛ از آنجا که اثبات صحت مطالب قرارداد بر عهده کارفرما نهاده شده و اراده کارگر به هیچ وجه در امر تنظیم و تهیه قرارداد دخیل نیست، حتما کارفرما از عهده این اثبات برمی‌آید و دچار چالش نمی‌شود؛ لذا قرارداد سفید امضا، تبدیل به قراردادِ رسمی و قانونی می‌شود.
دولت چه می‌گوید؟
احمد غریوی یوسف آباد، مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار با اشاره به اهمیت موضوع ارتقای امنیت شغلی کارگران گفت: ما در این کارگروه تخصصی و فنی درخصوص موضوع امنیت شغلی ورود کردیم و مواد مربوط به امنیت شغلی در قانون کار را بررسی کرده و ساماندهی قرارداد‌های موقت کار مورد ارزیابی قرار گرفت. در نهایت تعداد ۵ ماده در قالب پیش‌نویس مورد بازنگری واقع شده و در نهایت در قالب لایحه‌ای تقدیم دولت شد.
وی افزود: کارفرمایی که ۵ سال یک نیروی دارای قرارداد موقت را در مشاغل مستمر و مشاغل غیرمستمر (پروژه‌ای و..) به کار می‌گیرد، موظف است پس از آن قرارداد دائمی منعقد کند.
غریوی ادامه داد: از جمله این مواد، ماده هفتم قانون کار بود که درخصوص بحث قرارداد‌های مشاغل مستمر و غیر مستمر در آن صحبت شده است. در وضعیت کنونی کلیه افرادی که در فعالیت‌های غیرمستمر حضور دارند، تا چهار سال دارای قرارداد مدت موقت هستند و پس از این چهارسال قرارداد این افراد دائمی خواهد شد که این موضوع به تصویب هیات وزیران رسیده و لازم الاجراست.
این مدیرکل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تصریح کرد: تبصره بعدی ماده هفتم قانون کار درخصوص قرارداد‌های موقت مشاغل دارای ماهیت مستمر، همچنان در آن هیچ‌گونه سقف و محدوده‌ای پیش‌بینی نشده بود که ما تلاش کردیم هر دو تبصره این ماده قانونی را با هم تلفیق کرده و نهایتاً پیشنهاد ما برای هردو قسمت مشاغل مستمر و غیرمستمر تعیین سقف ۵ سال بود. یعنی کارفرمایی که ۵ سال یک نیروی دارای قرارداد موقت را در مشاغل مستمر و مشاغل غیرمستمر (پروژه‌ای و..) به کار می‌گیرد، موظف است پس از آن قرارداد دائمی منعقد کند.
علی حسین رعیتی فرد، معاون روابط کار نیز درباره لایحه اصلاح قانون کار گفت: وزارت کار پیشنهاد داده است که کارگران دارای کار مستمر پس از ۵ سال به قرارداد دائمی برسند. ماده ۲۲۷ هم نیاز به اصلاح داشت تا کارفرما بتواند با کارگرانی که تولید را دچار اخلال می‌کنند متناسب با آیین‌نامه‌های انضباطی برخورد کند تا عدالت میان هردو گروه ایجاد شود.
وی گفت: اگر کارفرما قبل از اتمام قرارداد نیروی کار را اخراج کند، باید در مراجع حل اختلاف در ادارات کار مسئله را حل کند. اگر در قانون پیشنهادی کارفرما بخواهد قبل از ۵ سال کارگر را اخراج کند، باید مراجع حل اختلاف ما موضوع را تایید کنند تا کارگر اخراج شود.
صولت مرتضوی، وزیر کار در حاشیه جلسه ۱۹ اردیبهشت ماه گفته بود که نمایندگان کارگران موضوعی را مطرح کردند که اساساً در طول دوران، جانب کارفرمایان از سوی شورای عالی کار گرفته می‌شود و ما گفتیم به خاطر اینکه چنین شبهه‌ای پیش نیاید، خیلی بهتر است که کار را به مجلس بسپاریم که نمایندگان آحاد مردم آنجا حضور دارند و تعداد قابل‌توجهی از نمایندگان نیز کارگر هستند و راحت‌تر می‌توانند نیاز‌ها را بررسی کنند. حال باید دید در ادامه چه تصمیمی در خصوص این اصلاحات قانون کار در مجلس اتخاذ می‌شود.
