یکی دو روز پیش خبری از سوی پایگاه اطلاع‌رسانی دولت منتشر شد که شاید مثل خیلی از خبر‌های رسمی دیگر، در نگاه اول خشک و عبورپذیر به نظر برسد، اما اگر دقیق‌تر شویم، ردپای یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های اقتصاد دولتی در آن دیده می‌شود: چگونه می‌توان از بیت‌المال درست‌تر استفاده کرد و به کارکنان دولت به‌جای «حقوق برابر برای همه»، «حقوق بر اساس کارایی» پرداخت؟ در خبر آمده بود که رئیس‌جمهور در احکام جداگانه‌ای، یک کارگروه ویژه تشکیل داده است تا روی «نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد» کار کند. هدف این کارگروه، طراحی و پیاده‌سازی سازوکاری است که بر اساس آن، پرداخت حقوق و مزایا در دستگاه‌های دولتی نه بر پایه سابقه، سمت یا مدرک تحصیلی، بلکه بر اساس عملکرد واقعی افراد تنظیم شود. در نگاه اول، این یک تصمیم بسیار درست و حتی دیرهنگام است. همه می‌دانیم که یکی از مشکلات اصلی در نظام اداری کشورمان، بی‌عدالتی در پرداخت‌ها و بی‌تفاوتی نسبت به بهره‌وری است. در بسیاری از دستگاه‌ها، افراد پرتلاش و کارآمد دقیقاً همان حقوق و مزایایی را می‌گیرند که افراد کم‌کار یا حتی غیرمولد می‌گیرند. همین مسئله باعث دلسردی کارکنان خوب و تقویت فرهنگ «کم‌کاری قانونی» شده است، پس این خبر، دست‌کم روی کاغذ، نوید یک اصلاح ساختاری مهم را می‌دهد، اما آیا واقعاً می‌توان به موفقیت این طرح امیدوار بود؟
طبق خبر رسمی، کارگروهی تحت عنوان «کارگروه نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد» تشکیل شده است. اعضای این کارگروه، چهره‌هایی هستند که در سطوح بالای تصمیم‌گیری و نظارت اقتصادی کشور حضور دارند: رئیس سازمان اداری و استخدامی (به عنوان دبیر کارگروه)، رئیس سازمان برنامه و بودجه، خزانه‌دار کل کشور، رئیس کمیسیون برنامه و بودجه مجلس و رئیس دیوان محاسبات کشور. اگر بخواهیم نقش این افراد را در یک جمله بگوییم، آنها کسانی هستند که یا پول را بین دستگاه‌ها تقسیم می‌کنند یا عملکرد آنها را می‌سنجند یا گزارش‌های مالی و نظارتی تهیه می‌کنند، بنابراین در ظاهر، ترکیب این کارگروه منطقی است. رئیس‌جمهور از این افراد خواسته است منظم در جلسات شرکت کنند، گزارش‌های تحلیلی تهیه کنند و راهکار‌های اجرایی برای پیاده‌سازی نظام جدید ارائه دهند، همچنین تأکید کرده است که این نظام باید بر پایه هزینه‌یابی دقیق خدمات، پاسخگویی، بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد و آموزش مدیران و کارکنان طراحی شود.
تا اینجا، همه‌چیز خوب و حتی امیدوارکننده به نظر می‌رسد، اما چرا اجرای این نظام سخت است؟ از دهه۱۳۸۰ تاکنون، در دولت‌های مختلف، بار‌ها شعار‌هایی درباره پرداخت بر اساس بهره‌وری مطرح شده، اما در عمل، چیزی تغییر نکرده است. چرا؟ چون اجرای این نوع نظام نیازمند چند مورد مهم است:
۱. داده‌های دقیق و قابل‌اعتماد: باید بدانیم هر کارمند، دقیقاً چه وظایفی دارد، چقدر کار می‌کند، کیفیت کارش چقدر است و چه تأثیری در نتیجه کلی دارد. این نوع داده‌ها در بسیاری از سازمان‌های دولتی وجود ندارد یا اگر هم هست، ناقص و غیرقابل‌اعتماد است.
۲. مدیران توانمند و منصف: حتی اگر سیستم طراحی شود، این مدیران هستند که باید عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند. اگر مدیران به دلایل شخصی، جناحی یا سلیقه‌ای تصمیم بگیرند، نظام جدید هم به فساد و تبعیض دچار می‌شود.
۳. شفافیت و نظارت مستقل: نظام پرداخت جدید باید شفاف باشد، یعنی همه بدانند چرا فلان فرد بیشتر یا کمتر گرفته است. این کار فقط با نظارت دقیق، گزارش‌های منظم و ابزار‌های دیجیتال قابل اجراست.
۴. غلبه بر تعارض منافع: شاید مهم‌ترین مانع، همین باشد. تعارض منافع یعنی وقتی تصمیم‌گیرندگان، خودشان ذی‌نفع باشند، وقتی کسانی که قرار است «نظام پرداخت جدید» طراحی کنند، خودشان در نظام فعلی جایگاه و منافع دارند، طبیعی است که دلسوزانه و جسورانه دست به اصلاح نزنند.
همان‌طور که گفتیم، در ظاهر اعضای این کارگروه منطقی انتخاب شده‌اند، اما یک سؤال مهم این است که آیا این افراد که در ساختار فعلی نظام پرداخت جایگاه تثبیت‌شده‌ای دارند، حاضر خواهند بود تغییراتی را پیشنهاد دهند که شاید منافع خود یا سازمان‌های‌شان را به خطر بیندازد؟ اگر بخواهند حقوق مدیران دولتی را بر اساس عملکرد واقعی تنظیم کنند، آیا حاضرند برخی مزایای غیرمنطقی فعلی را حذف کنند؟ آیا حاضرند با سازمان‌های متنفذی که معمولاً مقاومت می‌کنند، مقابله کنند؟ اینجاست که نقش «تعارض منافع» پررنگ می‌شود. اگر اعضای این کارگروه، نتوانند خود را از این دام رها کنند، خروجی کارشان صرفاً چند گزارش زیبا، جلسات پرتکرار و توصیه‌نامه‌هایی خواهد بود که هیچ‌گاه اجرا نمی‌شوند. به بیان ساده‌تر، هیچ اصلاحی از درون ساختار‌های متصلب و محافظه‌کار، بدون شجاعت و شفافیت واقعی به نتیجه نمی‌رسد. نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، به‌خودی‌خود یک آرمان ارزشمند است. همه ما می‌خواهیم که در یک اداره، دانشگاه، بیمارستان یا مدرسه، آن کسی که واقعاً زحمت می‌کشد و نتیجه می‌سازد، بیشتر و بهتر حمایت شود، اما تجربه ثابت کرده است تحقق این آرمان، تنها با دستور یا تشکیل کارگروه محقق نمی‌شود. نقطه آغاز اصلاح، شجاعت در مواجهه با واقعیت‌های تلخ، از جمله تعارض منافع است. اگر اعضای این کارگروه حاضر نباشند با ریشه‌های ناکارآمدی و تبعیض در نظام پرداخت فعلی روبه‌رو شوند، هیچ طرحی ولو با بهترین نیت‌ها، نتیجه نخواهد داد.
اگر این طرح موفق شود، نخست اینکه عدالت اداری تا حدی برقرار می‌شود. وقتی یک کارمند پرتلاش و خلاق، حقوق و مزایای بیشتری نسبت به فردی که صرفاً حضور فیزیکی دارد دریافت کند، انگیزه برای رشد و ارتقا در کل سیستم افزایش پیدا می‌کند. دوم، راندمان و بهره‌وری در دستگاه‌های اجرایی بالا می‌رود. وقتی پول بیت‌المال به جای توزیع یکنواخت و بی‌هدف، بر اساس کیفیت و کمیت کار توزیع شود، مدیران و کارکنان انگیزه پیدا می‌کنند کار را درست و بموقع انجام دهند. سوم، اعتماد مردم به دولت بیشتر می‌شود. شفاف‌سازی حقوق و مزایا، گزارش‌های عمومی درباره عملکرد دستگاه‌ها و مقایسه آنها، می‌تواند حس اعتماد عمومی به نحوه خرج‌کرد منابع را تقویت کند و اگر این نظام به‌درستی اجرا شود، الگوی مدیریتی جدیدی برای بخش عمومی شکل می‌گیرد؛ الگویی که می‌تواند به تدریج به سایر بخش‌ها نیز سرایت کند و فرهنگ سازمانی کشور را از درون دگرگون سازد، البته مسیر این تحول، پرچالش است، اما اگر اراده‌ای واقعی در پشت آن باشد و مردم و نخبگان هم پیگیر و مطالبه‌گر باشند، می‌توان امیدوار بود که این بار، شعار‌ها به عمل نزدیک‌تر شوند.
جان کلام آنکه نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد، بیش از آنکه یک اصلاح فنی باشد، یک تحول فرهنگی در اداره کشور است، تغییری که اگر درست اجرا شود، می‌تواند به نفع مردم، دولت و حتی آینده اقتصاد ملی تمام شود، اما این تحول، بدون شفافیت، شجاعت و غلبه بر منافع درونی ساختارها، ممکن نخواهد بود. کارگروه تازه‌تأسیس، فرصتی است برای آغاز این مسیر، اما موفقیت آن زمانی تضمین می‌شود که اعضایش از نقش‌های رسمی خود فاصله بگیرند و با نگاه ملی، نه سازمانی تصمیم‌گیری کنند. تضاد منافع پنهان و آشکار، بزرگ‌ترین تهدید پیش‌روی آنهاست. اگر این کارگروه بتواند مسیر شفاف و منصفانه‌ای طراحی کند، نه‌تنها کارکنان دولت، بلکه کل جامعه از آثار مثبت آن بهره‌مند خواهد شد.
