جوان آنلاین: کانال تلگرامی «مدیریت منابع انسانی» نوشت: مدیر عامل شرکتی می‌گفت: بابت حسن عملکرد و ابتکارات یکی از کارشناسان، پاداشی برایش در نظر گرفتم و در جلسه خصوصی دو نفره، بعد تقدیر از مسئولیت‌پذیری کم نظیرش پاکت حاوی یک فقره چک به او دادم و خواستم دیگران از این پاداش مطلع نشوند. وی بر خلاف انتظارم پاکت را پس داد و گفت: اگر کاری کردم که متفاوت و متمایز است و ارزش قدردانی و پاداش دارد، چرا باید از دیگران مخفی نگهدارم و اگر چنین تفاوت و تمایزی در کار نیست، چرا به من پاداش می‌دهید؟
پاداش باید علنی باشد یا مخفی؟ اگر پاداش مخفی باشد، فرهنگ نمی‌سازد و راه پاداش گرفتن را به دیگران نشان نمی‌دهد. اگر پاداش علنی باشد، با حسادت و رقابت منفی و چشم و هم‌چشمی سایر کارکنان چه کنیم؟ اعطای پاداش حساسیت زیادی دارد و این حساسیت به ویژه در فرهنگ ما که گاهی بی‌انصاف می‌شویم و چشم دیدن موفقیت دیگران را نداریم شدت پیدا می‌کند. لازم نیست همه پاداش‌ها علنی باشند، اما معیار‌هایش باید شفاف باشد. باید معیار‌های پاداش را از قبل تعیین و اعلام کرده باشیم. هیچ کارمندی نباید بگوید: من بالاخره نفهمیدم در سازمان ما تعریف کار خوب و خوب کار کردن چیست؟ معیار رئیسم برای پاداش دادن چیست؟ و من چه کار باید بکنم تا پاداش بگیرم؟
سه روش زیر بر اثر بخشی پاداش نیروی انسانی می‌افزاید و انتقاد‌ها و حساسیت‌های منفی نسبت به آن را کم می‌کند: ۱-تصمیم‌گیری گروهی در مورد پاداش؛ ۲- معرفی چند معیار کم تعداد و دقیق برای پاداش؛۳- سنجش علمی و دقیق عملکرد کارکنان که ارزیابی را از سلیقه‌ای بودن دور می‌کند؛ برای پاداش دادن و قدردانی کردن از کارکنانی که استحقاق قدردانی و پاداش را دارند، هیچ فرصت و بهانه مناسبی را از دست ندهید.
