یادداشتی از استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون

ناکارایی‌های سازمانی

جوان آنلاین: کانال تلگرامی «مهارت‌های مدیریت» یادداشتی از رابین هنسون، استاد اقتصاد دانشگاه جورج میسون، را به اشتراک گذاشت. او نوشته است: بعضی تصور می‌کنند اقتصاددانان معتقدند شرکت‌ها از نظر اقتصادی کارا هستند یعنی هزینه‌های خود را حداقل و سود را حداکثر می‌کنند و این گاهی دستاویزی برای مسخره کردن اقتصاددانان توسط سایر شاخه‌های علوم اجتماعی می‌گردد. البته واقعیت دارد که کارایی فرض استاندارد کتاب‌های درسی و مدل‌های ریاضی است. اما در طول سالیان من قانع شده‌ام که این فرض بسیار از واقعیت دور است و فکر نمی‌کنم اقتصاددان دیگری هم به آن معتقد باشد. در نهایت مثال‌های بسیاری از همه‌گیری پایدار ناکارایی سازمانی وجود دارد. 
۱) تهدید محرک کارایی: وقتی شرکت‌ها با رقابت شدید از سمت دیگران مواجه می‌شوند ناگهان شاهد حجم زیادی از رشد بازده کاری هستیم. هرچند این سؤال پیش می‌آید اگر این پیشرفت‌ها ممکن بودند چرا زودتر به وقوع نپیوستند. مثلاً تولیدکنندگان سنگ آهن امریکایی برای یک قرن با هیچ رقابت خارجی مواجه نبودند، تا اینکه از اوایل دهه۱۹۸۰ تولیدکنندگان برزیلی شروع به ارائه محصولات خود با قیمت پایین‌تر در بازار شیکاگو کردند. در مقام پاسخ، در مدت چند سال بازده مواد‌اولیه بیش از ۵۰درصد، بازده نیروی کار ۲۰۰ رشد کردند. همچنین در این دوره بازده سرمایه نیز رشد داشت و بیشتر این بهبود کارایی مرتبط به تغییر نحوه انجام کار بود. 
۲) چوب خشک با دوام: شرکت‌ها عموماً کارمندانی را که همه به عدم کارایی می‌شناسند، نگه می‌دارند و تنها پس از رکود اقتصادی یا تغییر مالکیت شرکت اخراج می‌کنند. 
۳) اختراع دیگری: شرکت‌ها معمولاً تمایل به استفاده از روش‌هایی که در جای دیگری به وجود آمده ندارند و ترجیح می‌دهند تغییراتی را اعمال کنند که درنهایت افتخار آن به نام افراد درون شرکت تمام شود. 
۴) خبررسانی ملایم: بسیاری شرکت‌ها از رساندن خبر بد به مقام بالاتر متنفرند. شرکت جنرال موتورز در سال ۲۰۱۴ مجبور به بازخوانی و پس گرفتن حدود ۳۰میلیون خودروی خود به دلیل مشکل استارت شد درحالی‌که این ایراد حداقل برای یک دهه درون شرکت شناخته‌شده بود ولی مدیران بالایی از آن بی‌اطلاع بودند. یک مشکل سازمان‌ها این است افرادی که خبر بد را می‌رسانند عموماً مجازات می‌شوند انگار که آن‌ها مسئولش بوده‌اند. 
۵) بله قربان: اگر رؤسا عقایدشان را پیش خود نگه‌دارند آنگاه می‌توانند بفهمند کارمندانشان چگونه فکر می‌کنند، اما عموماً خلاف این امر اتفاق می‌افتد. رؤسا زیردستانشان را با عقاید خود بمباران می‌کنند و کسانی که نظرات آن را زیر سؤال ببرند مجازات می‌نمایند. 
۶) مصاحبه: شواهد چندانی وجود ندارد که مصاحبه‌های کاری باعث کسب اطلاعات در مورد عملکرد شغلی کاندیدا‌ها می‌شوند و عملاً این مصاحبه‌ها فایده‌ای در جذب افراد مناسب‌تر برای کار در شرکت ندارند. 
۷) مدرک‌گرایی: شرکت‌ها تمایل بیشتر به استخدام افراد با مدارک بیشتر دارند، چون روی کاغذ بهتر به نظر می‌رسد حتی اگر فکر کنند شخص دارای مدرک پایین‌تر عملکرد بهتری خواهد داشت. 
۸) نه به آزمون و خطا: شرکت‌ها به ایده آزمون‌وخطا مقاومت نشان می‌دهند مثلاً تلاش برای یافتن بهترین تنوع محصولی، زیرا آزمون و خطا یعنی نادانی خود را بپذیرند. 
۹) عدم ثبت سابقه: جلسات مملو از افرادی هستند که دست به پیش‌بینی در مورد نتایج تصمیمات می‌زنند ولی شرکت‌ها این مطالب را ثبت نمی‌کنند تا بفهمند دقت آن تحلیل‌ها و پیش‌بینی‌ها چقدر بوده است. 
۱۰) پاداش چاپلوسی: شرکت‌ها افرادی را که در مورد توانایی‌های خود دائماً زیاده‌گویی نمی‌کنند نادیده می‌گیرند حتی اگر برتری‌های آن‌ها بر همه هویدا باشد. 
۱۱) سیلوی اطلاعات: گروه‌ها و بخش‌های سازمان‌ها مجازند اطلاعات خود را مخفی نگه‌دارند و با دیگران به اشتراک نگذارند هرچند اگر کل سازمان برای هدف مشترکی کار می‌کنند درحالی که این مخفی‌کاری سودمند نیست. 
۱۲) مشاور قابل پیش‌بینی: مشاوران گران‌قیمتی که از خارج سازمان استخدام می‌شوند به طرز عجیبی همیشه راهنمایی‌هایی به‌شدت قابل پیش‌بینی ارائه می‌کنند که با عقاید فرد استخدام‌کننده هم‌جهت است. 
فرضیه من در مورد دلایل این ناکارایی‌ها این است که افراد و گروه‌های مرتبط به آن‌ها از این اعمال سود می‌برند و فشار ناشی از سیاست (روابط قدرت درون سازمانی) قوی‌تر از فشار رقابتی روی شرکت است. اگر بسیاری از این ناکارایی‌ها واقعی باشند می‌توان تصور کرد مقررات گذاران دولتی، بتوانند با طراحی خود به نفع رفاه عمومی اقدام کنند. اما از طرف دیگر خود آژانس‌های دولتی هم ناکارا هستند که باعث می‌شود مقرراتی را تصویب و اجرا کنند که با افزایش کارایی همگام نباشد.