ديوان عدالت اداري به شكايت يكي از كارفرمايان در اعتراض به بخشنامه وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي مبني بر ممنوعيت انعقاد قرارداد كار زير يكسال با كارگران رسيدگي و در نهايت با صدور رأي خود، مكلف كردن كارفرما به انعقاد قرارداد يك ساله را رد كرد. هرچند به ظاهر اين صدور رأي به لحاظ قانوني درست و بجا است، اما وقتي در دايره تعريف تبصره 2 از ماده 7 قانون كار، براي مشاغل داراي طبيعت مستمر هيچ تعريفي حتي به صورت جزئي نشده است، اين اجازه به كارفرما داده مي‌شود تا هر كدام از مشاغل موجود را در نوع خود موقت تعريف كنند. بر همين اساس لازم است براي حل اين معضل و اجحاف نكردن در حقوق همه كارگران، رأي ديوان را مضيق و موردي تفسير كرد.
19 خرداد ماه سال 94 بود كه وزارت كار، تعاون و رفاه اجتماعي طي دستورالعملي به استناد اصل دائمي بودن قرارداد كار در كارهايی با ماهيت مستمر (مستنبط از ماده 7قانون كار)، انعقاد قرارداد كار مدت موقت زير يكسال در كارهاي ماهيتاً مستمر، مشروط به بقاي كارگاه و كار را ممنوع اعلام كرد. دستورالعملي كه با در نظر گرفتن زواياي مختلف و حمايت از كارگران راه را براي تفسير به رأي كارفرمايان از ماده قانوني بست و باعث شد حتي قراردادهاي كمتر از يكسال نيز در حكم قرارداد يك ساله محسوب شوند.
دادخواست يك شاكي
از آنجايي كه اين دستور‌العمل در قامت حمايت از حقوق كارگران بر‌آمده و هرگونه اجحاف را در زمينه حقوق، پاداش و امنيت شغلي از بين مي‌برد، در نتيجه با اعتراض كارفرمايان مواجه و منجر به ارائه دادخواست يك شاكي به ديوان عدالت اداري شد. دادخواستي كه در آن دستور‌العمل مذكور را بر اساس استنباط ناصحيح از ماده 7 قانون كار معرفي كرده بود، همچنين بر الفاظي چون «مدت موقت» و نيز تبصره 2 اين ماده تأكيد داشت تا از طريق آن، بخشنامه وزارت كار را در دفاع از حقوق كارگران غيرقانوني توصيف كند.
به ماده 7 قانون كار و تبصره آن توجه كنيد: قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير‌موقت براي كارفرما انجام مي‌دهد. تبصره 2: در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي مي‌شود.
شاكي با توسل به واژه‌هاي «مستمر» و «مدت» اينگونه نشان داده كه قانون كار اجازه انعقاد قرارداد كار موقت با كارگر را داده و اصلاً محدوديتي براي سقف مدت آن ذكر نكرده است. ظاهراً هم به لحاظ قانوني چنين توضيحي صحيح به شمار آمده، چنانچه در نهايت بخشنامه وزارت كار توسط ديوان عدالت مغاير با ماده 7 قانون كار و تبصره 2 برشمرده شد و در نهايت رأي را به نفع شاكي صادر کرد و ممنوعيت انعقاد قرارداد كار زير يكسال با كارگران را غيرقانوني دانست.
اما در اين ميان اين سؤال پيش مي‌آيد كه آيا در اين تبصره از ماده قانوني كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد، تعريف شده است؟
خلأ قانوني
ظاهراً تعريف جامع و مانعي در رابطه با «كارهاي داراي ماهيت مستمر» وجود ندارد و همين باعث مي‌شود كه دست كارفرما براي تفسير به رأي از اين واژه باز باشد. به زبان ساده‌تر هر كارفرمايي مي‌تواند برچسب طبيعت موقت بر شغل مورد‌نياز خود بزند و قرارداد موقت زير يكسال با كارگر منعقد كند.
واضح است كه اين خلأ قانوني نتايج ناصوابي را در رابطه با حقوق كارگر، از بيمه گرفته تا پاداش و از بين رفتن امنيت شغلي دربردارد. يكي از راهكارهايي كه در اين رابطه به ذهن مي‌رسد اين است كه از تسري حكم جديد صادر شده توسط ديوان، به موارد جديدتر خودداري شود. تفسير موسع حكم ديوان، وضعيت كارگران ايراني را بدتر از حال حاضر خواهد كرد. البته كه تصحيح و برطرف كردن خلأهاي قانوني در اين زمينه، بيش از پيش خودنمايي مي‌كند.
